Google for Jobs richtig einsetzen als Recruiter

Google for Jobs richtig einsetzen als Recruiter

Google for Jobs hat nach der Einführung bei Recruitern erstmals viele Fragen aufgeworfen: Ersetzt Goog­le for Jobs künf­tig Jobportale? Ist mein Unter­neh­men bereit für Google for Jobs? Was bringt es? Was bedeutet das für meine Stellenanzeigen? Und wie könnte eine E-Recruiting Lösung helfen? Fragen, die wir in diesem Artikel beantworten. Denn schlussendlich ist es so: Ob man als Recruiter will oder nicht: An Google führt meistens kein Weg vorbei. Studien haben gezeigt, dass immer mehr Stellensuchende die Suchmaschine als erste Anlaufstelle nutzen.

Wie funktioniert Google for Jobs?

Eines gleich vorab: Google ist keine neue Stellenplattform, sondern eine weitere Funktion von Google. Stellenanzeigen werden auf der Suchergebnisseite von Google in einer speziellen Infobox angezeigt. Google sammelt die Informationen von allen Websites, die sich im Suchindex befinden, zusammen. Ausschreibungen können also nicht direkt hochgeladen werden. Die Suchmaschine erkennt selbst, wenn es sich um eine Stellenausschreibung handelt und wenn die Suchanfrage dazu passt.

Wie kommt die Stellenanzeige denn überhaupt in die Google-for-Jobs-Box? Es gibt zwei Möglichkeiten: Entweder posten Sie Ihre Stelleninserate auf Jobbörsen, die die technischen Anforderungen zur Ausspielung übernehmen und die teilweise die Inserate direkt an Google for Jobs liefern. Oder Sie passen die Stellenanzeige selbst den Anforderungen an und stellen diese auf Ihre Karriereseite. Im Idealfall machen Sie natürlich beides. Wie Ostendis Sie in beiden Fällen unterstützt, erfahren Sie weiter unten im Artikel.

Was bedeutet Google for Jobs konkret für Ihr Recruiting?

Die Stellenanzeigen-Box erscheint bei Google auf der ersten Suchergebnis-Seite noch über den „normalen“ Treffern. Durch die prominente Platzierung ist das so etwas wie kostenlose Werbung. Denn Ausschreibungen, die hier landen, erreichen deutlich mehr potenzielle Bewerber:innen. Diese Werbung wollen andere Unternehmen natürlich auch nutzen, weshalb es auf einige Punkte zu achten gilt.

Zum einen, dass eine tech­nisch sau­be­re Auf­be­rei­tung von Stellenanzeigen jetzt noch wichtiger ist. Denn gewisse tech­ni­sche Grund­la­gen müssen eingehalten werden, damit Ihre Stellenanzeigen über­haupt ausgespielt werden. Nicht nur technisch, auch inhaltlich sollte einiges beachtet werden. Beispielsweise sollten Stellentitel klar und aussagekräftig sein und der Anzeigetext die wichtigsten Schlüsselworte enthalten.

Tipps, um Stellenanzeigen für Google for Jobs zu optimieren:

Must Haves in den Stellenanzeigen:

  • Stellentitel
  • Standort, Angabe wenn Homeoffice
  • Stellenbeschreibung
  • Veröffentlichkeitsdatum
  • Unternehmen (Name etc.)
  • Ende der Bewerbungsfrist
  • Beschäftigungsumfang (Vollzeit, Teilzeit)
  • Branche
  • Art der Stelle
  • Eigene URL pro Stelleninserat
  • HTML anstatt PDF

Die offizielle Dokumentation von Google finden Sie unter diesem Link:
https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de#structured-data-type-definitions

Was bringt Ihnen Goog­le for Jobs?

  • Bes­se­re kostenlose Sicht­bar­keit in den Goog­le-Such­ergeb­nis­sen 
  • Passende Bewer­ber:innen dank guter Such-Algorithmen
  • Verkürzte Time-to-Hire 
  • Ver­bes­se­rung der Can­di­da­te Expe­ri­ence 

Mit Ostendis sind alle Anforderungen für Google for Jobs erfüllt:

Mit unserer E-Recruiting Lösung können die Daten (wie oben beschrieben: Stellentitel, Branche, Datum etc.), die für Google for Jobs relevant sind, ganz einfach in den dazu vorgegebenen Feldern erfasst werden. Bei der Veröffentlichung, beispielsweise auf der eigenen Website, erkennt Google automatisch, dass es sich um eine Stellenausschreibung handelt. Denn Sie haben alle Daten, die Google braucht, erfasst. Ihr Stelleninserat erscheint somit bei Google, ohne dass Sie sich noch aktiv darum kümmern müssen.

Gestalten Sie Ihre Stelleninserate mit Ostendis zudem im HTML-Format und zwar komplett ohne HTML-Kenntnisse. Es stehen Ihnen dafür verschiedene Vorlagen zur Verfügung oder unser Team erstellt für Sie auf Wunsch eine einmalige, professionelle Vorlage. Die Stellenausschreibung in HTML ist zudem SEO- und mobiloptimiert und kann neben der Karriereseite auch auf den bewährten Jobportalen mit einem Mausklick gepostet werden. Denn Ostendis hat eine integrierte Multiposting-Funktion, die das mühsame Hochladen auf allen Portalen für Sie übernimmt.

Nutzen Sie die Chance, dass Ihre Stellenausschreibung auf der prominenten Position bei Google erscheint. Den für Sie bedeutet das: Mehr potenzielle Talente werden auf Sie aufmerksam!

Das Team von Ostendis unterstützt und berät Sie gerne bei einem persönlichen Gespräch. Mehr Infos zu unserer Multiposting-Funktion finden Sie zudem hier

Fazit

Keine Panik: Wenn Sie die wichtigsten genannten Kriterien beachten, müssen Sie sich keine Sorgen machen. Und wenn Sie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis nutzen, sowieso nicht. Damit ist alles automatisch korrekt für Google for Jobs erfasst. Profitieren Sie vom Vorteil, dass Sie die Google Suchmaschine zusätzlich bei der Rekrutierung von interessanten Talenten unterstützt.

Mehr davon? Hier gehts weiter...

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

mehr lesen
Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

mehr lesen

Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
Jetzt Live Demo vereinbaren

Remote Recruiting – Schnee von gestern und doch noch nicht ganz angekommen

Remote Recruiting – Schnee von gestern und doch noch nicht ganz angekommen

Im Be­wer­bungs­pro­zess hat die Di­gi­ta­li­sie­rung seit ei­ni­gen Jah­ren Ein­zug ge­hal­ten. Schon vor der Co­ro­na-Kri­se wa­ren On­line-Vor­stel­lungs­ge­sprä­che via Sky­pe, Zoom & Co. bei fort­schritt­li­chen Un­ter­neh­men ein be­lieb­tes Mit­tel, um eine Vor­aus­wahl der ge­eig­nets­ten Kan­di­da­t:innen zu tref­fen. Spätestens seit dem ersten Lockdown sind immer mehr Unternehmen auf den digitalen Zug aufgestiegen. Das Thema scheint deshalb für die einen wie Schnee von gestern. Doch viele Firmen haben die Vorteile von Remote Recruiting noch nicht vollumfänglich erkannt. 

Was hat sich seit dem ersten Lockdown geändert?

Ho­me­of­fice, Re­mo­te Working und On­line Mee­tings ge­hö­ren seit dem ers­ten Lock­down im März 2020 zu un­se­rem Ar­beits­all­tag. Die Kri­se wur­de von vie­len Un­ter­neh­men als Chan­ce ge­nutzt, die Di­gi­ta­li­sie­rung beim Schopf zu pa­cken und Pro­zes­se ein­zu­füh­ren, die in der Ar­beits­welt 4.0 Be­stand ha­ben. Das gros­se Learning dar­aus: Wenn es sein muss, kann sich die Ar­beits­welt sehr rasch an­pas­sen. Ne­ben den Un­ter­neh­men stan­den auch Stel­len­su­chen­de vor neu­en Her­aus­for­de­run­gen: An On­line-Vor­stel­lungs­ge­sprä­che muss­ten sich vie­le Job­an­wär­te­rin­nen und Job­an­wär­ter erst ge­wöh­nen.

Remote Recruiting — Funktion und Vorteile fürs HR

Re­crui­ter kön­nen heu­te die Vor­tei­le von E-Re­cruit­ing-Lö­sun­gen nut­zen. Ex­cel-Lis­ten, Out­look und Pa­pier­sta­peln wer­den da­mit den Kampf an­ge­sagt. Ein zentrales System mit Über­sicht über die ein­ge­gan­ge­nen Be­wer­bun­gen und of­fe­ne Jobs er­leich­tert den HR-All­tag. Au­to­ma­ti­sche, per­so­na­li­sier­te Ant­wort­schrei­ben wer­den mit einem E-Recruiting System wie Ostendis auf Klick aus­ge­löst. In Ho­me­of­fice-Zei­ten ist vor al­lem die Zu­sam­men­ar­beit im Team und die ein­fa­che Kom­mu­ni­ka­ti­on über das Tool enorm prak­tisch. E-Mails oder Hand­no­ti­zen ge­hen nir­gends mehr un­ter.

Ist eine erste Wahl getroffen, sind alle Vor­be­rei­tun­gen für das 1. Vorstellungsge­spräch zu tätigen. Dabei gilt es, das rich­ti­ge Vi­deo­tool für das Un­ter­neh­men zu tes­ten und es im Ar­beits­all­tag aus­zu­pro­bie­ren. Das war zu Beginn der Pandemie sicher noch knifflig, mittlerweile können fast alle mit fast jedem Videotool umgehen. Wich­tig ist, die Be­wer­ben­den früh­zei­tig über das ge­wähl­te Tool zu in­for­mie­ren, da­mit sie sich eben­falls vor­be­rei­ten kön­nen. Kurz vor dem Ge­spräch Mi­kro­fon-, Laut­spre­cher- und Ka­me­ra­leis­tung über­prü­fen. Auf lan­ge Sicht lohnt es sich, in eine ex­ter­ne Web­cam und ein Head­set zu in­ves­tie­ren.

Die Vorteile für Kandidatinnen und Kandidaten

Be­wer­ben­de kön­nen sich die Rei­se zum Be­wer­bungs­ort spa­ren. Wenn par­al­lel ver­schie­de­ne Vor­stel­lungs­ge­sprä­che statt­fin­den, oder sie weit ent­fernt sind, kann das für Stellensuchende sehr ent­las­tend sein. Aus­ser­dem fällt da­mit ei­ner der gröss­ten Ner­vo­si­täts­fak­to­ren ‒ auch ja pünkt­lich zu sein ‒ weg. Auch, dass das Ge­spräch in ge­wohn­ter At­mo­sphä­re statt­fin­det, ist hilf­reich. Da­mit kön­nen die Kan­di­da­tin­nen und Kan­di­da­ten si­che­rer und selbst­be­wuss­ter ins Ge­spräch ein­stei­gen. Übri­gens: Spick­zet­tel am Com­pu­ter­rand sind er­laubt. Nie­mand sieht, was aus­ser­halb der Ka­mer­a­sicht­wei­te plat­ziert ist.

Eins je­doch bleibt sich auch beim Re­mo­te Re­cruit­ing gleich: In punc­to In­halt, Ge­sprächs­ab­lauf, Dress­code und Kör­per­spra­che gilt die­sel­be Vor­be­rei­tung wie bei einem per­sön­li­chen Vor­stel­lungs­ge­spräch.

Tipps und Tricks für Online-Vorstellungsgespräche

Hintergrund
Im Idealfall ist der Hintergrund neutral und frei von störenden Elementen. Die „Weichzeichnen-Funktion“ hilft dabei zusätzlich. 

Licht
Am besten vermeidet man die Beleuchtung von hinten, sei es von einer Lampe oder einem Fenster. Bei einer sehr hellen LED-Leuchte kann ganz einfach ein Pergamentpapier davor geklebt werden. 

Ton
Eine leise, verzerrte Stimme kann ablenken. Deshalb vorher testen, ob die Leistung des Mikrofons ausreicht. 

Gesprächskontakt
Beim Gespräch in die Kamera schauen und nicht in den Bildschirm. 

Stabile Internetverbindung
Notfallplan überlegen, beispielsweise über einen Hotspot mit dem Smartphone, falls das WLAN mal wieder spukt. 

Störfaktoren
Mit Mitbewohner:innen sprechen und für ein ruhiges Umfeld sorgen. Im Homeoffice helfen Hinweisschilder an der Türe wie zum Beispiel „Nicht stören!“ 

Dresscode
Unifarbene, nicht gemusterte Kleidung erfasst die Kamera am besten. 

Probleme
Offen zugeben, eventuell kann das Gegenüber ja helfen. Nicht nervös werden und das Beste aus der Situation machen. Denn mittlerweile kennen ziemlich alle diese Probleme und gehen locker damit um. 

Mehr davon? Hier gehts weiter...

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

mehr lesen
Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

mehr lesen

Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
Jetzt Live Demo vereinbaren

Wie spreche ich eine Kündigung aus?

Wie spreche ich eine Kündigung aus?

Eine Kündigung auszusprechen ist äusserst unangenehm und sehr emotional. Sowohl für den Vorgesetzten als auch für den Mitarbeitenden, der die Kündigung erhält. Warum? Was macht es für Führungskräfte so schwierig? Die Herausforderung ist Fairness.

Face to Face, direkt ins Gesicht sagen, eine endgültige Nachricht, das ist die Herausforderung. In einem klaren, eindeutigen Satz „Wir haben uns entschieden“ nimmt der Vorgesetzte seinem Mitarbeitenden Sinn, Struktur und finanziellen Wert. 

Gerade in unseren Breitengraden ist Arbeiten zentral und die Identifikation mit dem Chef, dem Team, dem Unternehmen oder der Branche sehr hoch und dementsprechend wichtig. Deshalb löst eine Kündigung nicht selten einen Schock und damit verbunden Widerstände aus, die je nach Persönlichkeit des Gekündeten sofort im Gespräch zum Zuge kommen: Gegenargumente, Formalismus, Tränen, innere Emigration, Sprachlosigkeit… Solche Emotionen zu handeln, ist auch für geübte Kündigungsexperten schwierig und erfordert Empathie, Fingerspitzengefühl sowie Klarheit und einen kühlen Kopf. 

Damit eine Kündigung fair abläuft, empfiehlt Claudia Scherrer 7 Schritte zur fairen Kündigung. Dazu gehört, dass im Kündigungsgespräch selber neben dem direkten Vorgesetzten eine zweite Person anwesend ist, die beim Auffangen der Widerstände unterstützen kann und das Gespräch mit Einfühlungsvermögen und Fokus begleitet. Im Idealfall ist dies jemand aus der Human Resources Abteilung. Wenn dies nicht möglich ist, dann ist es empfehlenswert, dass der nächst höhere Vorgesetzte beigezogen werden. Eine Person, die weniger emotional involviert ist und in der Regel auch über mehr Erfahrung verfügt.

Weiterführende Links

Masterclass mit Claudia Scherrer: Wenn kündigen, dann FAIR.

Claudia Scherrer

Expertin für #FAIRKÜNDIGEN

Als Unternehmerin, Head of Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung in internationalen KMU's verschiedener Branchen besitzt sie über 20 Jahre HR- und Führungserfahrung. Während dieser Zeit hat sie sich als Kündigungsexpertin und im Outplacement spezialisiert.

Mehr unter: www.claudiascherrer.com

Wir bedanken uns an dieser Stelle bei Claudia Scherrer der Verfasserin dieses Beitrags, für die gelungene Zusammenarbeit.

Mehr davon? Hier gehts weiter...

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Lehrstellensuche für Jugendliche 

Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

mehr lesen
Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

mehr lesen

Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
Jetzt Live Demo vereinbaren

Praktikum – ja, nein, vielleicht?

Praktikum – ja, nein, vielleicht?

Warum sind Praktika im heutigen Berufsalltag so vielseitig vertreten und erfreuen sich stetiger Beliebtheit? Was verleiht einem Praktikum das gewisse Etwas? Wir haben bei Ostendis diesen Schritt gewagt und einen Praktikumsplatz im Marketing geschaffen. Im Interview mit Svenja zeigen wir auf, wie sie ihr Praktikum bei uns erlebt und welche Erfahrungen und Learnings sie zurzeit macht. Warum sie uns als einen Haufen „verrückter Vögel“ bezeichnet, weshalb es garantiert nie langweilig wird und was sie an flachen Hierarchien schätzt? Viel Spass beim Lesen.😉

Was machst du für ein Praktikum?

Hauptsächlich Marketing mit Fokus auf Online-Marketing. Dazu gehören vor allem die Betreuung von Social Media und die damit verbundenen Aufgaben wie das Kreieren von Content oder Werbekampagnen. Aber auch Themen wie Kampagnenbetreuung, Newsletter, Webseitenauftritt, SEA-Unterstützung oder diverse Marktanalysen gehören dazu. Manchmal drehen wir ein Video oder gestalten personalisierte Briefmarken. Die Möglichkeiten scheinen endlos.😉

Warum ein Praktikum?

Ich finde ein Praktikum bietet einem die Möglichkeit verschiedene Geschäftsarten und Positionen in diversen Unternehmen kennenzulernen. Ausserdem kann ich bei einem Praktikum verschiedene Organisationsstrukturen beobachten und Unternehmensprozesse und -kulturen selbst kennenlernen. Zudem erhalte ich Einblick in verschiedene Branchen und Unternehmensgrössen, um diejenigen zu finden, die am besten zu meinen Anforderungen in Bezug auf Karriere und Lebensstil passen.

Ein Praktikum gibt mir die Chance mein theoretisches Wissen und Kompetenzen direkt in die Praxis umzusetzen. Das zeigt mir gleich, welche Kompetenzen ich noch verbessern muss. Ich kann während meines Praktikums oftmals andere Mitarbeitende beobachten und so lernen, wie die benötigten Fähigkeiten eingesetzt werden, um Aufgaben erfolgreich und effizient zu erledigen.

Ein Hochschulabschluss ist in einem Lebenslauf sicherlich von Vorteil. Berufserfahrung wird in der wettbewerbsorientierten Berufswelt aber auch immer wichtiger. Selbst für Einsteigerpositionen wird in den meisten Fällen Berufserfahrung verlangt. Ein Praktikum verschafft mir also genau diesen Vorteil gegenüber anderen Bewerbenden. Ich denke ausserdem, dass es Ziel von mir und den meisten Praktikant:innen ist, anschliessend eine Position im gewünschten Berufsfeld zu finden. Mit einem Praktikum kann ich einem Unternehmen zeigen, dass ich die Fähigkeiten und den Ehrgeiz für eine Einsteigerposition habe. Viele Unternehmen stellen gerne ehemalige Trainees ein, da diese schon etwas über das Unternehmen und die Position erfahren haben. Eine Win-win-Situation, wie ich finde.

    Gibt es besondere Momente?

    Als erstes fällt mir hier das Team ein. Wir arbeiten zwar viel im Homeoffice, aber wenn wir zusammen im Büro sind, wird zusammen gekocht und gegessen. Ich finde es sehr schön, dass ich auch neben meiner Arbeit mit meinem Team einen freundschaftlichen und entspannten Kontakt pflegen kann. Ausserdem sind wir ein Haufen verrückter Vögel, weshalb es garantiert nie langweilig zu und hergeht. 😉 Auch Zusammenarbeit und Hilfsbereitschaft habe ich bis jetzt als sehr angenehm erlebt. Stets ein offenes Ohr und eine Anlaufstelle bei Fragen, was kann man sich mehr wünschen? 

    Gibt es unerwartete Herausforderungen?

    Naja, von verschiedenen Grossunternehmen in ein umfunktioniertes Wohnhaus am schönen Hallwilersee zu wechseln und dort mit «nur» 12 Mitarbeitenden zu arbeiten, war am Anfang eine Herausforderung. Ich kann sagen, dass sowohl die Team- als auch die Unternehmensdynamik hier anders ist. Tritt man dem aber offen entgegen, so gewöhnt man sich sehr schnell daran und inzwischen kann ich es mir nicht mehr anders vorstellen. Ausserdem studiere ich berufsbegleitend an der Fachhochschule Nordwestschweiz, wo ich nächstes Jahr meinen Bachelor of Science in Psychologie abschliessen werde. Das erfordert eine hohe Selbstständigkeit und organisatorischen Können. Super finde ich, dass mich mein Team darin, wo immer möglich, unterstützt. Beispielsweise wird die Prüfungszeit freigeschaufelt und darf anschliessend in der vorlesungsfreien Zeit kompensiert werden.

    Hast du hilfreiche Tipps?

    Der Satz: «Communication is key.”, trifft es sehr schön, meiner Meinung nach. Traut euch, nachzufragen, euch Hilfe zu suchen oder auch einmal eure Meinung bekannt zu geben. Seid ehrlich, wenn ihr etwas nicht versteht oder etwas zu viel ist und seid offen für Rückmeldungen und Kritik. In einem Kleinunternehmen mit sehr flachen Hierarchien wie Ostendis ist dies genauso wichtig, wie in einem Grossunternehmen. Ich finde das ist für eine gute und zuverlässige Zusammenarbeit unerlässlich.

    Fazit bis jetzt?

    Ich habe in den letzten drei Monaten eine Vielzahl von Aufgaben erlebt, welche mir die Tiefe und Komplexität meines Berufsfeld aufzeigen. Wie bereits erwähnt, gibt es unzählige Möglichkeiten und jeder Tag ist ein wenig anders. Auch verändert sich das Berufsfeld mit fortschreitender Technik ständig. Es wird einem also garantiert nie langweilig, was ich persönlich super finde. Ausserdem ist es genau das Richtige, um sich kreativ auszutoben und sich knifflige Strategien auszudenken. Für mich hat es sich bis jetzt auf jeden Fall gelohnt! 😊

    Mehr davon? Hier gehts weiter...

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

    mehr lesen
    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

    mehr lesen

    Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

    und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
    Jetzt Live Demo vereinbaren

    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie auf das Gespräch und die Bewertung? Wir haben euch nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Fragetypen aufgeführt und diese gleich mit Anwendungsbeispielen erweitert. Das Wichtigste aus unserer Sicht: Versucht beim Entwerfen der Fragen kreativ zu sein.  Je kreativer die Fragen, desto ehrlicher die Antworten – denn Hand aufs Herz, auf Standardfragen erhält man auch auswendiggelernte Standardantworten. Und wir wollen doch in erster Linie eines: Den MENSCHEN kennenlernen.  

    Alternativfragen

    Alternativfragen bieten den Bewerbenden die Wahl zwischen gleichwertigen Alternativen, sowie die Möglichkeit ihre Antwort zu begründen. Dieser Fragetyp gibt den Interviewenden die Möglichkeiten die Gedankengänge der Bewerbenden in Erfahrung zu bringen. Je nach Frage kann diese jedoch auch sehr umfangreiche Antworten erzeugen, welche dann zeitintensiv sind.

    Beispiele:

    «Arbeiten Sie gerne im Team oder konzentrieren Sie sich lieber auf Ihre eigenen Aufgaben?»

    «Liegt Ihre Stärke in anspruchsvollen Situationen eher in mündlichen oder schriftlichen Leistungen?»

    Biografische Fragetypen

    Ein Bewerbungsgespräch liefert in der Regel keine Verhaltensbeobachtung. Die biografischen Fragetypen bilden daher die Kernkomponente von strukturierten Bewerbungsgesprächen. Dabei fragen sie konkrete Verhaltensweisen aus der Vergangenheit ab, denn vergangenes Verhalten zählt zu den besten Prädiktoren für zukünftiges Verhalten. Dieser Interviewtyp eignet sich vor allem für Bewerbende, welche bereits eine gleiche oder ähnliche Position hatten. Die Auswertung solcher Fragen kann unter Umständen sehr aufwändig sein.

    Beispiele:

    «Was haben Sie bei Konflikten zwischen Ihren Mitarbeitenden unternommen? »

    «Wie sind Sie vorgegangen, wenn Sie mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden waren? »

    Situative Fragetypen

    Ähnlich wie die biografischen Fragetypen, befassen sich auch die situativen Fragen mit dem Verhalten. Im Fokus steht hierbei jedoch das möglichst konkrete Verhalten in hypothetischen Problem- und Entscheidungssituationen. Solche Fragen eigenen sich vor allem für Bewerbende, welche für die zu besetzende Stelle noch nicht die nötige Erfahrung haben (Berufseinsteiger oder Aufstieg in eine Führungsposition). Zu beachten ist jedoch, dass Intention nicht zwingend Veralten widerspiegelt. Nicht jede Absicht einer Person wird auch im Verhalten umgesetzt. Entweder kann oder möchte die Person sich in einer realen Situation dann nicht so verhalten.

    Beispiel:

    „Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihre vorgesetzte Person sehr verärgert sein wird, wenn sie davon erfährt. Was tun Sie?“

    Schwächenanalyse

    Die Schwächenanalyse befasst sich mit den Schwächen der Bewerbenden und deren Selbstwahrnehmung. Solche Fragetypen ermöglichen ebenfalls eine realistische Einschätzung der Bewerbenden. Offensichtliche Fragen sollten, wenn möglich vermieden werden, da diese oftmals von allen Bewerbenden gleich beantwortet und vorbereitet werden. Kreative Fragestellungen können hier zu besseren und ehrlicheren Antworten führen.

    Beispiele:

    «Auf einer Skala von eins bis zehn – wie würden Sie Ihre Fähigkeit, vor einer größeren Menschenmenge zu sprechen, bewerten?»

    «Was ärgert Sie im beruflichen Alltag?»

    Weitere Fragetypen

    Offene Fragen: «Warum haben Sie sich bei uns beworben?»

    Geschlossene Fragen: «Wären Sie bereit, für zwei Jahre in Dubai zu arbeiten?»

    Kettenfragen: «Was hat Sie an der Stellenbeschreibung besonders interessiert, wie sind Sie darauf aufmerksam geworden und wie haben Sie sich über die beschriebenen Tätigkeiten informiert?»

    Suggestivfragen: «Sind Sie nicht auch der Meinung, dass man Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf?»

    Auswahlfragen: «Womit waren Sie am erfolgreichsten, mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen – oder womit?»

    Kenntnisfragen: «Welche Substanzen fallen unter das Betäubungsmittelgesetz?»

    Konkretisierungsfragen: «Sie haben eben gesagt, dass Sie Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Kunden gesammelt haben. Wie sah das genau aus?»

    Weiterführende Fachliteratur

    Peus, C., Braun, S., Hentschel, T. & Frey, F. (Hrsg.). (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7

    Mehr davon? Hier gehts weiter...

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

    mehr lesen
    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

    mehr lesen

    Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

    und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
    Jetzt Live Demo vereinbaren

    Absagen  im Rekrutierungsprozess

    Absagen im Rekrutierungsprozess

    Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig machen sollte. Folglich 6 Tipps wie ihr als Unternehmen trotz Absage einen möglichst professionellen und positiven Eindruck bei den Kandidaten hinterlässt und warum genau dies so wichtig ist.

    Warum sind Absagen wichtig?

    Juristisch gesehen sind Absagen keine Pflicht. Das Ablehnen von Kandidat:innen muss also weder erfolgt noch begründet sein. Es zeugt jedoch von Höflichkeit und zeigt eine gewisse Anerkennung für die investierte Arbeit der Bewerbenden. Des Weiteren spricht sich ein seriöser und gut überlegter Absagebrief gerne mal unter den Stellensuchenden herum. Das Ergebnis? Wie bereits in unserem Blogbeitrag erwähnt: Gratis Employer Branding, das bei zukünftigen Rekrutierungsprozessen sehr hilfreich ist.

    6 Tipps für eine gelungene Absage

    Wir haben nachfolgend 6 Tipps für euch zusammengefasst und zeigen dabei auch gleich auf, wie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis diese Aspekte noch angenehmer und effizienter für euch gestalten kann.

    1. Struktur einhalten

    Wir reden hier nicht nur von firmeninternen Layoutvorgaben und Tonalität. Auch auf rechtlicher Ebene sind hier einige wichtige Faktoren nicht zu vernachlässigen. So ist beispielweise von einer Diskriminierung aufgrund Herkunft, Geschlecht und Weiteres abzusehen. Ostendis beinhaltet das Hinterlegen von beliebig vielen Textvorlagen in verschiedenen Sprachen. Damit ist die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation für euch sichergestellt.

    2. Persönlichkeit wahren

    Eine persönliche Formulierung des Schreibens kann einiges an Wertschätzung einbringen. Bereits kleine Details wie eine persönliche Anrede oder das Eingehen auf einen möglichen Kontakt während des Rekrutierungsprozesses können einiges erreichen, um in guter Erinnerung zu bleiben. Dabei sollten Standardfloskeln möglichst vermieden werden. Aus genau diesem Grund bietet Ostendis die Möglichkeit jede Textvorlage zu ergänzen und zu individualisieren.

    3. Ehrlichkeit zeigen

    Ehrlichkeit währt am längsten. Eine Absage ohne Begründung ist für Bewerbende frustrierend und erhöht bei einem klärendem Anruf von mehreren Bewerbenden ihren Aufwand enorm. Ausserdem hilft eine gute Begründung den Kandidierenden ihre Situation besser einzuschätzen und vielleicht sogar bisher unerkannte Potenziale auszuschöpfen.

    4. Zeitfenster beachten

    Bewerbende sollten nicht in der Luft hängen gelassen werden. Eine verspätete Absage befindet sich auf dem zweiten Platz, nur übertroffen von keiner Absage. Bewerbende, welche eine verspätete Antwort bekommen sind oftmals enttäuscht. Auch ihre Unternehmensreputation kann, wie vorgängig bereits erwähnt, darunter leiden. Auch eine zu schnelle Absage führt dazu, dass die Bewerbenden sich nicht genügend respektiert fühlen. Ostendis bietet deshalb die Funktion, Nachrichten an die Bewerbenden zu terminieren und hilft euch den richtigen Zeitpunkt nicht zu verpassen.

    5. Kandidatenpool aufbauen

    Oftmals entscheiden Feinheiten über eine Zu- oder Absage. Qualifizierte Kandidierende, welche bei zukünftigen Stellenbesetzungen starkes Potential zeigen könnten, sollten wenn immer möglich bei bevorstehenden Stellenbesetzungen in Betracht gezogen werden. Die betroffenen Kandidat:innen sollten in der Absage über dieses Vorgehen informiert werden sowie nach der Zustimmung gefragt werden. Mit Ostendis können interessante Bewerbungen nach Rücksprache mit den Bewerbenden im unternehmensinternen Kandidatenpool abgelegt werden. Damit habt ihr jederzeit Zugriff auf potenzielle Mitarbeitende.

    6. Immer antworten

    Ganz im Sinne von; Eine Antwort ist besser als keine Antwort. Sollten alle Stricke reissen und sich die negativen Bescheide stapeln, so ist es auf jeden Fall empfehlenswert jedem Kandidaten eine Antwort zu senden. Dies schafft Klarheit und hinterlässt abschliessend ein besseres Bild der Unternehmung. Auch hier kann Ostendis  mit wenigen Mausklicks einfache Massenaktionen auslösen und so langwierige Arbeitsprozesse beschleunigen, um euch Platz und Zeit für anderes zu schaffen.

    Mehr davon? Hier gehts weiter...

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Lehrstellensuche für Jugendliche 

    Es gibt viele grossartige Betriebe, welche Lernende in unterschiedlichen Berufen und Branchen ausbilden. Denn die Jugendlichen von heute sind unsere Zukunft. In einigen Jahren werden sie Teamleitungen übernehmen, Fachvorträge halten, extern dozieren neben dem Beruf...

    mehr lesen
    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    Mitarbeiterbindung durch Benefits stärken

    In einer Zeit, in der die Arbeitswelt immer dynamischer wird und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, gewinnt die Mitarbeiterbindung eine immer wichtigere Bedeutung. Unternehmen erkennen zunehmend, dass es nicht nur um eine reine...

    mehr lesen

    Gönnen Sie sich eine Tasse Kaffee

    und lassen Sie sich dabei Ostendis in einer kurzen, unverbindlichen Live Demo online zeigen.
    Jetzt Live Demo vereinbaren