E-Recruiting – warum es sich lohnt

E-Recruiting – warum es sich lohnt

Das sogenannte «E» ist vielerorts anzutreffen und ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. E-Mail, E-Banking, E-Mobilität, E-Book, E-Learning usw. Auch im Recruiting ist das “E” schon lange angekommen und ist in viele Arbeitsalltage bereits integriert. Welche Begriffe es für E-Recruiting noch gibt, welche Vorteile und vor allem welche Vorurteile es gibt – erfahrt es im neusten Blogbeitrag.

E-Recruiting – darum geht’s

Ein E-Recruiting System digitalisiert alle Prozesse, welche mit der Rekrutierung zusammenhängen. Für elektronische Rekrutierungssysteme gibt es viele Synonyme wie zum Beispiel: Bewerbungsmanagement System, Bewerbungssoftware oder Applicant Tracking System. Lasst euch dadurch nicht beirren, es handelt sich bei allen Begriffen um Programme für digitale Personalbeschaffung.  

Von der Stellenausschreibung, über die Kandidatensuche bis hin zum Bewerbungseingang, der Auswahl und der Kommunikation – mit Kandidat:innen und im Team. Alle Funktionen in einem Programm, genau das bedeutet E-Recruiting mit Ostendis 

Ziele von E-Recruiting Systemen

  • Der Bewerbungsprozess soll für Bewerber:innen so angenehm und unkompliziert wie möglich gestaltet werden
  • Der administrative Aufwand für die HR-Abteilung soll gesenkt werden
  • Der Rekrutierungsprozess soll vereinfacht und verkürzt werden
  • Die Recruiter sollen wieder mehr Zeit für den Menschen haben 
  • Die Qualität und die Reputation des Recruitings soll erhöht werden

E-Recruiting – der Prozess von A bis Z

Stellenausschreibung & Multiposting

Stelleninserate werden schnell, einfach und professionell im Unternehmensdesign erstellt. Dadurch gewinnt man die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen und stärkt den Employer Brand. Die Stellenanzeigen publiziert ihr mit wenigen Mausklicks auf bewährten Jobplattformen, Social-Media-Kanälen und auf der eigenen Website.

Bewerbungseingang

Bei Ostendis stehen euch verschiedene Wege offen, um Bewerbungen zu empfangen. Bewerbungen können von Bewerber:innen per E-Mail, über ein schlankes Bewerbungsformular oder sogar per Brieftaube verschickt werden.  Egal wie, die Bewerbungen landen schnell und sicher im E-Recruiting System.

Bewerbungsmanagement

Die Bewerbungen können zentral und übersichtlich gehandelt werden. Zugriffe können festgelegt werden und Bewertungen sind auf einen Blick ersichtlich, was die Selektion von Bewerber:innen vereinfacht.

Recruiting Kommunikation

Eingangsbestätigungen oder Massenabsagen werden einfach und ohne Copy- & Paste-Aufwand verschickt – dies personalisiert und zeitversetzt. Die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation ist enorm wichtig für die Unternehmensreputation und die Candidate Experience.

Teamwork

Teilt Bewerbungen ganz einfach mit internen Entscheidungsträgern. Die Bewertungs- und Kommentarfunktion erleichtert den Rekrutierungsablauf und die Resultate sind auf einen Blick ersichtlich. Alle Bewertungen, Meinungen und Überlegungen werden zentral und digital gespeichert. E-Mails, Excel-Listen oder Handnotizen sind damit Geschichte. 

Kandidatenpool

Kaum ist eine Stelle besetzt, beginnt der Rekrutierungsprozess wieder von vorne. Bleibt deshalb mit potentiell interessanten Fachkräften in Kontakt. Auch für Unternehmen mit Saisonbetrieb ist der Kandidatenpool enorm hilfreich.

Reporting – interessante Statistiken und KPIs

Wie viele Bewerbungen habt ihr auf eine Stelle erhalten? Wie lange hat es gedauert, bis die Stelle besetzt war? Fragen, die ihr mit einem integrierten Reporting Tool einfach auswertet. 

Vorteile

  • Zentraler Überblick über alle offenen Stellen
  • Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung – alles in einem Tool
  • Teamwork wird zum Kinderspiel
  • Optimierte Prozesse und Massenfunktionen sparen Zeit und Geld
  • Zeit gewinnen für den Menschen
  • Schnellere und professionellere Kommunikation mit Bewerber:innen
  • Time-to-hire verkürzen
  • Professioneller Auftritt gegen aussen
  • Reputation erhöhen und stärken
  • Firmenimage stärken
  • Cloudbasiert – arbeitet von überall aus 

Vorurteile

  1. Die Arbeit wird mir weggenommen
  2. Der Computer trifft die Entscheidungen
  3. Bewerbende gehen mir durch die Lappen
  4. Für Bewerber:innen ist es mühsam
  5. Recruiter werden unpersönlich
  6. Automatische E-Mails schrecken ab

Was es mit diesen Vorurteilen auf sich hat? Wir haben in diesem Blog alles unter die Lupe genommen.

Wir freuen uns, wenn dir der Artikel geholfen hat und dir der Begriff E-Recruiting etwas näher gebracht haben. Falls du Fragen hast oder dir unsere E-Recruiting Lösung anschauen möchtest, kannst du dich sehr gerne bei uns melden.

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Remote Recruiting – Schnee von gestern und doch noch nicht ganz angekommen

Remote Recruiting – Schnee von gestern und doch noch nicht ganz angekommen

Im Be­wer­bungs­pro­zess hat die Di­gi­ta­li­sie­rung seit ei­ni­gen Jah­ren Ein­zug ge­hal­ten. Schon vor der Co­ro­na-Kri­se wa­ren On­line-Vor­stel­lungs­ge­sprä­che via Sky­pe, Zoom & Co. bei fort­schritt­li­chen Un­ter­neh­men ein be­lieb­tes Mit­tel, um eine Vor­aus­wahl der ge­eig­nets­ten Kan­di­da­t:innen zu tref­fen. Spätestens seit dem ersten Lockdown sind immer mehr Unternehmen auf den digitalen Zug aufgestiegen. Das Thema scheint deshalb für die einen wie Schnee von gestern. Doch viele Firmen haben die Vorteile von Remote Recruiting noch nicht vollumfänglich erkannt. 

Was hat sich seit dem ersten Lockdown geändert?

Ho­me­of­fice, Re­mo­te Working und On­line Mee­tings ge­hö­ren seit dem ers­ten Lock­down im März 2020 zu un­se­rem Ar­beits­all­tag. Die Kri­se wur­de von vie­len Un­ter­neh­men als Chan­ce ge­nutzt, die Di­gi­ta­li­sie­rung beim Schopf zu pa­cken und Pro­zes­se ein­zu­füh­ren, die in der Ar­beits­welt 4.0 Be­stand ha­ben. Das gros­se Learning dar­aus: Wenn es sein muss, kann sich die Ar­beits­welt sehr rasch an­pas­sen. Ne­ben den Un­ter­neh­men stan­den auch Stel­len­su­chen­de vor neu­en Her­aus­for­de­run­gen: An On­line-Vor­stel­lungs­ge­sprä­che muss­ten sich vie­le Job­an­wär­te­rin­nen und Job­an­wär­ter erst ge­wöh­nen.

Remote Recruiting — Funktion und Vorteile fürs HR

Re­crui­ter kön­nen heu­te die Vor­tei­le von E-Re­cruit­ing-Lö­sun­gen nut­zen. Ex­cel-Lis­ten, Out­look und Pa­pier­sta­peln wer­den da­mit den Kampf an­ge­sagt. Ein zentrales System mit Über­sicht über die ein­ge­gan­ge­nen Be­wer­bun­gen und of­fe­ne Jobs er­leich­tert den HR-All­tag. Au­to­ma­ti­sche, per­so­na­li­sier­te Ant­wort­schrei­ben wer­den mit einem E-Recruiting System wie Ostendis auf Klick aus­ge­löst. In Ho­me­of­fice-Zei­ten ist vor al­lem die Zu­sam­men­ar­beit im Team und die ein­fa­che Kom­mu­ni­ka­ti­on über das Tool enorm prak­tisch. E-Mails oder Hand­no­ti­zen ge­hen nir­gends mehr un­ter.

Ist eine erste Wahl getroffen, sind alle Vor­be­rei­tun­gen für das 1. Vorstellungsge­spräch zu tätigen. Dabei gilt es, das rich­ti­ge Vi­deo­tool für das Un­ter­neh­men zu tes­ten und es im Ar­beits­all­tag aus­zu­pro­bie­ren. Das war zu Beginn der Pandemie sicher noch knifflig, mittlerweile können fast alle mit fast jedem Videotool umgehen. Wich­tig ist, die Be­wer­ben­den früh­zei­tig über das ge­wähl­te Tool zu in­for­mie­ren, da­mit sie sich eben­falls vor­be­rei­ten kön­nen. Kurz vor dem Ge­spräch Mi­kro­fon-, Laut­spre­cher- und Ka­me­ra­leis­tung über­prü­fen. Auf lan­ge Sicht lohnt es sich, in eine ex­ter­ne Web­cam und ein Head­set zu in­ves­tie­ren.

Die Vorteile für Kandidatinnen und Kandidaten

Be­wer­ben­de kön­nen sich die Rei­se zum Be­wer­bungs­ort spa­ren. Wenn par­al­lel ver­schie­de­ne Vor­stel­lungs­ge­sprä­che statt­fin­den, oder sie weit ent­fernt sind, kann das für Stellensuchende sehr ent­las­tend sein. Aus­ser­dem fällt da­mit ei­ner der gröss­ten Ner­vo­si­täts­fak­to­ren ‒ auch ja pünkt­lich zu sein ‒ weg. Auch, dass das Ge­spräch in ge­wohn­ter At­mo­sphä­re statt­fin­det, ist hilf­reich. Da­mit kön­nen die Kan­di­da­tin­nen und Kan­di­da­ten si­che­rer und selbst­be­wuss­ter ins Ge­spräch ein­stei­gen. Übri­gens: Spick­zet­tel am Com­pu­ter­rand sind er­laubt. Nie­mand sieht, was aus­ser­halb der Ka­mer­a­sicht­wei­te plat­ziert ist.

Eins je­doch bleibt sich auch beim Re­mo­te Re­cruit­ing gleich: In punc­to In­halt, Ge­sprächs­ab­lauf, Dress­code und Kör­per­spra­che gilt die­sel­be Vor­be­rei­tung wie bei einem per­sön­li­chen Vor­stel­lungs­ge­spräch.

Tipps und Tricks für Online-Vorstellungsgespräche

Hintergrund
Im Idealfall ist der Hintergrund neutral und frei von störenden Elementen. Die „Weichzeichnen-Funktion“ hilft dabei zusätzlich. 

Licht
Am besten vermeidet man die Beleuchtung von hinten, sei es von einer Lampe oder einem Fenster. Bei einer sehr hellen LED-Leuchte kann ganz einfach ein Pergamentpapier davor geklebt werden. 

Ton
Eine leise, verzerrte Stimme kann ablenken. Deshalb vorher testen, ob die Leistung des Mikrofons ausreicht. 

Gesprächskontakt
Beim Gespräch in die Kamera schauen und nicht in den Bildschirm. 

Stabile Internetverbindung
Notfallplan überlegen, beispielsweise über einen Hotspot mit dem Smartphone, falls das WLAN mal wieder spukt. 

Störfaktoren
Mit Mitbewohner:innen sprechen und für ein ruhiges Umfeld sorgen. Im Homeoffice helfen Hinweisschilder an der Türe wie zum Beispiel „Nicht stören!“ 

Dresscode
Unifarbene, nicht gemusterte Kleidung erfasst die Kamera am besten. 

Probleme
Offen zugeben, eventuell kann das Gegenüber ja helfen. Nicht nervös werden und das Beste aus der Situation machen. Denn mittlerweile kennen ziemlich alle diese Probleme und gehen locker damit um. 

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Candidate Experience in der Praxis

Candidate Experience in der Praxis

Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten?

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und wie Sie diese im Rekrutierungsalltag verbessern können. Denn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück von jedem Unternehmen und es lohnt sich deshalb in eine positive Kandidatenerfahrung zu investieren. 

Was ist Candidate Experience?

Das Zauberwort Candidate Experience bedeutet die Erfahrung, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess sammelt. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit den Bewerbenden, der Auftritt im Bewerbungsgespräch wie auch der Umgang mit Absagen. Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zum zweiten Zauberwort Candidate Journey finden Sie im Blog Beitrag Definition Candidate Experience und Candidate Journey.

Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

Ein einwandfreier Bewerbungsprozess spricht sich positiv herum. Dies passiert heute natürlich meist online, was die Sichtbarkeit zusätzlich erhöht. Auch Kandidat:innen, die Sie nicht eingestellt haben, empfehlen das Unternehmen oftmals weiter, wenn Sie eine positive Candidate Experience erlebt haben. Die Employer Brand des Unternehmens wird gestärkt und beeinflusst letztendlich das Unternehmensimage positiv.

Eine positive Candidate Experience erzielt demnach zusammengefasst folgende Vorteile:

  • Kandidat:innen bleiben bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren. Dadurch erhöht sich die Auswahl für Ihr Unternehmen.
  • Bewerber:innen empfehlen das Unternehmen unabhängig vom Ergebnis weiter.
  • Die Reputation des Unternehmens und das Image werden gestärkt. Dadurch kommen mehr qualifizierte Bewerbungen rein.
  • Verläuft die Candidate Experience für Bewerbende angenehm, verbessert sich das Ansehen der Marke – und damit auch die Markenwahrnehmung von Kunden.

Praxistipps zur Verbesserung der Candidate Experience

1. Sich beim eigenen Unternehmen bewerben
Der einfachste Weg, um die eigene Candidate Experience zu testen: Schauen Sie sich den gesamten Bewerbungsprozess mal aus der Perspektive von Kandidat:innen an und bewerben Sie sich bei sich selbst.

Dabei sollten Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

  • Habe ich alle Informationen, die mich über das Unternehmen interessieren auf der Karriereseite gefunden?
  • Habe ich alle Informationen zusammen, um mich schnell und einfach zu bewerben?
  • Ist der Weg von der Stellenausschreibung über die Karriereseite bis zur Bewerbung konsistent?
  • Gibt es keine technischen Hürden?
  • Sind alle Seiten mobiloptimiert?
  • Muss ich kein langes und abschreckendes Formular ausfüllen?

2. Analytics und KPIs 
Einen weiteren Weg, sich eine Übersicht über den Stand des aktuellen Rekrutierungsprozesses zu verschaffen, bieten Kennzahlen. Vor allem Kennzahlen, die sich auf die Dauer des Bewerbungsprozesses beziehen, sind spannend und relevant. 

Die wohl am meisten verbreitete Kennzahl ist die „Time-to-hire“. Weiter geben Zufriedenheitsraten oder Wiederbewerbungsquoten Aufschluss über den Zustand der Candidate Experience. Durch ein E-Recruiting-System kann die Schnelligkeit, resp. die Time-to-hire und die allgemeine Zufriedenheit im Rekrutierungsprozess enorm verbessert werden. 

3. Transparenz im Bewerbungsprozess
Lassen Sie Bewerber:innen nicht in der Luft hängen. Informationen sind für Kandidat:innen essenziell und sehr entscheidend, denn sie schaffen Vertrauen. Beispielsweise zu Beginn des Prozesses, ob sie sich überhaupt bewerben oder nicht. Lassen Sie Kandidat:innen zu jeder Zeit wissen, wo sie sich im Bewerbungsprozess befinden und geben ihnen die nächsten Schritte an. Folgende Massnahmen fördern beispielsweise die Transparenz:

  • Stellen Sie Bewerbenden Informationen über das Unternehmen und die Stelle zur Verfügung. Die Karriereseite und eine aussagekräftige Stellenbeschreibung gehören dabei zu den wichtigsten Touchpoints.
  • Verschicken Sie nach dem Eingang der Bewerbung ein Geduldschreiben, wenn möglich mit Angaben zu den nächsten Schritten inkl. Zeitspanne.
  • Der Versand der Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgt mit Informationen zum Ablauf des Gesprächs und zu den involvierten Personen.
  • Kommunizieren Sie nach einem Bewerbungsgespräch direkt die weiteren Schritte. Beispielsweise wenn noch weitere Interviews mit anderen Kandidat:innen stattfinden. Dann ist auf Seite der Bewerber:innen auch Verständnis da, wenn sie etwas länger auf ein Feedback warten müssen.
  • Versenden Sie freundliche Absagen an Kandidat:innen, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind zügig. Bewerbende, die an einem persönlichen Bewerbungsgespräch waren, kontaktieren Sie am besten telefonisch und teilen ihnen Ihre Entscheidung mit.

Wenn die Bewerber:innen über ihren aktuellen Stand informiert sind, sparen Sie sich auch die ständigen Nachfragen. Dies verschafft Ihnen wiederum Zeit und personelle Ressourcen. 

4. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
Schnelligkeit macht einen Grossteil einer positiven Candidate Experience aus. Mit einem Bewerbermanagement-System werden administrative Arbeiten minimiert und der Prozess wird massiv verschnellert. Das beginnt beim Zustellen der Bewerbung und zieht sich weiter bis zu einer Zu- oder Absage. 

  • Zustellung der Bewerbung
    Die Bewerbung muss Ihnen einfach zugestellt werden können. Am besten lassen Sie mehrere Bewerbungskanäle offen wie z.B. per Online-Formular und per E-Mail. E-Mail-Bewerbungen sind nach wie vor sehr beliebt, doch müssen Sie bei diesen unbedingt auf die Datenschutzrichtlinien achten. Wir beraten Sie gerne, falls Sie Fragen zum Thema Datenschutz (CH-DSG, EU-DSGVO) haben. 
  • Wichtiges zum Online-Formular
    Das Online-Formular muss übersichtlich und einfach aufbereitet sein. Bewerber:innen sollen nicht ihren ganzen Lebenslauf nochmals abtippen müssen. Der Ostendis CVdropper™ bietet beispielsweise ein sehr bewerberfreundliches „Bewerbungsformular“, das einer E-Mail-Bewerbung sehr nahe kommt. Datenschutzrichtlinien werden dabei zu 100% eingehalten.
    Zudem können die Dokumente per Drag & Drop schnell und sicher hochgeladen werden.
  • Bewerberkommunikation
    Die Kandidat:innen erwarten nach der Zustellung der Bewerbung eine Bestätigung – denn Hand aufs Herz – wir möchten doch alle bestätigt bekommen, dass die Bewerbung auch wirklich angekommen ist. Das vermittelt den Bewerbenden Sicherheit und ein positives Gefühl. Mit einem E-Recruiting-System können Eingangsbestätigungen automatisiert, personalisiert und sogar zeitversetzt verschickt werden. Dadurch sparen Sie sich einiges an Copy- and Paste-Arbeiten und Ihnen geht bestimmt kein Bewerber durch die Lappen. Das gleiche gilt für die weitere Kommunikation wie Einladungen, erneute Geduldschreiben oder Absagen.
  • Auskunft während des ganzen Prozesses
    Falls Bewerbende sich bei Ihrem Unternehmen erkundigen, sollten alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung Auskunft geben können. Mit einem Bewerbungsmangement-Tool sind alle Daten zentral an einem Ort und somit kann das ganze Team kompetent Auskunft geben oder die Anfrage entsprechend an die zuständige Person weiterleiten. Das wirkt auf die Kandidat:innen sehr professionell und vermittelt Vertrauen.

5. Reputation – stärken Sie Ihr Unternehmensimage

Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen spielt der Ruf Ihres Unternehmens eine zentrale Rolle. Je besser dieser ist, desto einfacher finden Sie die nötigen Fachkräfte, denn Stellensuchende tauschen sich heute online intensiv über ihre Bewerbungserfahrungen aus.

Eine E-Recruiting-Lösung wie Ostendis unterstützt Sie bei der professionellen Kommunikation mit Stellensuchenden. Diese fühlen sich dadurch ernst genommen, was zu positiven Bewertungen Ihres Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie z.B. Kununu führt.

6. Absagen – eine Chance für Ihr Personalmarketing

Eine freundliche Absage bleibt besser in Erinnerung, als ein Unternehmen, das sich nie wieder gemeldet hat. Nach einem Bewerbungsgespräch sollte eine Absage immer telefonisch und mit einem entsprechenden Feedback erfolgen. Zum Thema „Absagen“ werden wir einen weiterführenden Blog Artikel verfassen.

Candidate Experience mit Ostendis

Bei Ostendis legen wir grossen Wert auf eine positive Candidate Experience und einen einwandfreien, bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess. So bieten wir beispielsweise ein Multiposting Tool, mit dem Sie Stellenanzeigen im Unternehmensdesign gestalten und damit Kandidat:innen mit einem professionellen Look überzeugen. Die Inserate sind SEO- und mobiloptimiert und können per Mausklick auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht werden. Gemäss Feedback von unseren Kunden erhöht sich dadurch die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen.

Mit unserer Recruiting Software dauert die Zustellung einer Online-Bewerbung nicht länger als 1 Minute. Das Formular ist extrem einfach aufgebaut und die Dokumente können per Drag & Drop nur in ein Feld gezogen werden.

Kandidat:innen erhalten nach dem Absenden eine automatische und personalisierte Eingangsbestätigung, die auch zeitversetzt (z.B. nach 1 Stunde nur zu Geschäftsöffnungszeiten) verschickt werden kann. Ihre Kandidat:innen sind während des gesamten Bewerbungsprozesses einfach über den aktuellen Status informiert. Reduzieren Sie mit einer E-Recruiting-Lösung den administrativen Bearbeitungsaufwand und gewinnen Sie dadurch mehr Zeit für den Kern der Sache – den Menschen! Mehr Infos finden Sie hier

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Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Wie können Sie es schaffen, dass Bewerber sich gerne im Bewerbungsprozess befinden und voller Überzeugung und Freude Ihren Arbeitsvertrag unterschreiben?

Das Zauberwort heißt Candidate Experience!

Bevor ich tief ins Thema einsteige, sollten wir ein grundsätzliches und gemeinsames Verständnis vom Wort Candidate Experience haben, weshalb ich eine Definition versuchen möchte:

Die Erfahrung, die Bewerbende im Prozess während der Bewerbung machen, wird im Englischen Candidate Experience genannt.
In einem Atemzug muss ich die Candidate Journey nennen, denn sie beschreibt den detaillierten Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerbenden.

Soweit scheint das sinnvoll. Was ist nun so speziell daran?
Es ist die Sichtweise.
Prozesse in Unternehmen werden gerne mittels interner Sichtweise optimiert. So werden Bewerbungsprozesse für HR-Mitarbeiter, Führungskräfte, Fachbereiche und IT-Systeme stetig angepasst und verbessert.

Damit Ihre Kandidaten sich beim Kontakt mit Ihrem Unternehmen insbesondere während der Bewerbungsphase wohl fühlen, ist es wichtig, die Candidate Journey genau unter die Lupe zu nehmen und bestmöglich zu gestalten.

    Der erste Schritt ist, den Bewerbungsprozess aus Bewerbersicht aufzuzeichnen oder aufzuschreiben.

    Wo beginnt und endet nun die Candidate Journey? Welche Schritte sind auf jeden Fall zu beachten?

    1. Sichtbarkeit bei der Zielgruppe
    Wo ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber heute sichtbar? Und stimmt das mit dem (digitalen) Aufenthaltsort der Zielgruppe überein? 

    2. Kontakt mit der Zielgruppe
    Wie und wo kommt Ihr Unternehmen mit Ihrer Zielgruppe und potenziellen Bewerbern in Kontakt? Welche Kontaktpunkte gibt es vor und während des Bewerbungsprozesses? Wie bleibt der Kontakt nach der Bewerbung bis zum Onboarding erhalten?

    3. Bewerbungsprozess im engeren Sinne
    Wie läuft der derzeitige Bewerbungsprozess ab?
    Mein bester Tipp: Bewerben Sie sich einmal bei sich selbst!

    4. Personalauswahl
    Wie wählen Sie die RICHTIGEN Personen aus? Wie funktioniert Ihr heutiger eignungsdiagnostischer Prozess?

    5. Onboarding
    Wie findet heute Ihr Onboarding statt? Wer ist dafür verantwortlich?

    Der zweite Schritt ist nun die Optimierung des aufgezeichneten Prozesses.

    Bei der Optimierung der Candidate Journey wird ein Kandidat, also ein potenzieller Bewerber in den Mittelpunkt der Geschichte gesetzt. Damit Ihre Kandidaten eine grandiose Candidate Experience erfahren, ist es wichtig mit der inneren Einstellung an die Personalsuche zu gehen, dass sich die Kandidaten im Prozess wohl fühlen und wertgeschätzt fühlen.

    Zielgruppenanalyse: Sie müssen wissen, wer Ihre Zielgruppe ist und wo sich diese aufhält, um sie richtig anzusprechen und von Ihrem Unternehmen überzeugen zu können.

    Empathie: Der Prozess muss aus Sicht eines Bewerbers analysiert und optimiert werden, damit eine wirklich gute Candidate Experience entstehen kann.

    Wertschätzung: Kandidaten sollen sich im Bewerbungsprozess wohl fühlen, dafür ist es wichtig, alle Kandidaten mit großer Wertschätzung zu behandeln.

    In den Schuhen der Kandidaten: Um eventuelle technische und kommunikative Fehler zu finden, bewerben Sie sich „zum Spaß“ und zur Analyse bei sich selbst! Sie werden überrascht sein!

    Touchpoints: Alle Touchpoints von erstem Eindruck bis zum Onboarding müssen bei der Candidate Journey beachtet werden. Vergessen Sie dabei nicht die Kandidaten, die abspringen oder denen Sie absagen – auch das sind Touchpoints.

    Madeleine Kern

    Lebt und liebt herausragende Personalarbeit und gründete 2019 ihr eigenes Unternehmen “Personalmarketing Kern”.

    Sie unterstützt kleine und mittlere Unternehmen mit Workshops und Beratung, deren Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke zu optimieren, sich bestmöglich bei potenziellen Bewerbern zu positionieren und somit die passenden Kandidaten zu finden.

    Mehr unter: www.pm-kern.de

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