HR – vom «lonely Nettworker» zum «verbundenen Networker»

HR – vom «lonely Nettworker» zum «verbundenen Networker»

Die Landschaft des Human Resources verändert sich ständig. Kein HR-Fall gleicht dem anderen, was zu ständig neuen Ansätzen und Arbeitsabläufen im Alltag führt. Zusätzlich tragen neue Herausforderungen wie Datenschutz, Digitalisierung und veränderte Mitarbeiterbedürfnisse dazu bei, dass HR-Aufgaben komplexer werden. Trotz begrenzter Ressourcen und dem Druck, immer für alle da zu sein, müssen HR-Profis lernen, „nein“ zu sagen, wenn es notwendig ist. Dieser Blog zeigt Lösungsansätze auf, wie auch die heutige Zeit im HR hervorragend gemeistert werden kann.

«same, same» aber äbe «different»

Alle, die mit Menschen zu tun haben, wissen: Es gibt kaum einen Fall, der ist, wie der andere. Davon können wir HR-Fachpersonen ein Liedchen trällern. Einfach «Schublade auf und that’s it», war einmal und funktioniert selbst bei den Dauerbrenner-Themen der HR-Arbeit, wie Mitarbeitergesprächen und Rekrutierung schon lange nicht mehr. Zu sehr veränder(te)n sich individuelle Bedürfnisse, Gesellschaft und damit auch der Arbeitsmarkt.

«Grübel, grübel und studier…»

Dann gibt es da einige Neugeborene, die in den letzten Jahren dazu gekommen sind: Employer Branding, Datenschutz, Homeoffice, Digitalisierung, Elektro-Geschäftsauto, virtuelles Führen, 4-Tage-Woche, Schutzstatus S, E-Learning. Eine Auswahl von Themen, die neu auf dem «HR-Bigeli» landen. Die Themen werden mehr und in sich vielfältiger, die Menschen und das Umfeld anspruchsvoller, die HR-Ressourcen aber nicht unbedingt erhöht. Und auch der Anspruch an sich selbst, immer für alle da zu sein, schwebt ja da auch noch im Raum.

Was ist das Resultat? Und was gibt es für Lösungsansätze?

Ständig unter Wasser, weit und breit nur Bäume in Sicht, permanente Überlastung. Das ist keine gute Situation. Wir, die Gesundheit predigen, sollten besser auf unsere eigene achten. Zwei Fragen können helfen:

1. Gehört das Thema ins HR oder wurde es mir, weil es «gäbig geit» und ich selten «nein» sage, delegiert?
2. Was passiert wirklich, wenn ich «nein» sage? Und was passiert, wenn ich immer «ja» sage?

Und die dritte Frage für den Fall, dass das Thema wirklich auf meinen Tisch gehört und ich «ja» dazu sagen muss.

3. Wer könnte mich unterstützen? Die Antwort: Andere HR-Profis, welche die gleichen Themen wälzen.

Vernetzt euch, tauscht aus, nutzt die Erfahrung von HR-Kolleg:innen im HRM Pool

  • «Ist Ferienkauf und 4-Tage-Woche bei euch auch ein Thema?»
  • «Welche Benefits bietet ihr, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben?»
  • «Wer hat Erfahrung mit E-Learning-Tools?»
  • «Wir wollen ein neues Zeitsystem einführen. Wer kann aus der Praxis eine Empfehlung abgeben?»
  • «Was alles im HR habt ihr schon digitalisiert?»

Holt euch Antworten auf eure Alltagsfragen, Einschätzungen und Empfehlungen zu aktuellen Themen von HR-Kolleg:innen. Und zwar Real-Time und im passwortgeschützten Forum. Ihr kennt die Personen, welche eure Fragen lesen und euch antworten. Der HRM Pool von Temproll verbindet HR-Profis und unterstützt euch im stressigen Alltag, so dass ihr nicht nur Bäume, sondern auch den Wald wieder seht.

Fazit

Die HR-Landschaft ist einer ständigen Veränderung ausgesetzt, was auch zu einer hohen Komplexität führt. Standardlösungen sind nicht mehr ausreichend, da individuelle Bedürfnisse, gesellschaftliche Entwicklungen und der Arbeitsmarkt im Wandel begriffen sind. HR-Profis müssen klug entscheiden, welche Aufgaben sie übernehmen und lernen, „nein“ zu sagen, wenn nötig, um ihre eigene Gesundheit zu bewahren. Die Lösung liegt in der Vernetzung und im Austausch mit anderen HR-Kolleg:innen, wie dem HRM Pool von Temproll, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu bewältigen.

Franziska Flükiger
Koordinatorin des HRM Pools von Temproll 

Der HRM Pool von Temproll ist eine Online-SHARING-Plattform. HR-Fachfragen? Im passwortgeschützten Forum „Austausch unter HR-Profis“ erhalten Sie rasch Antworten von erfahrenen Berufskollegen. Schwankende Auslastung im Unternehmen? Nutzen Sie unser Modell „Mitarbeiter-Sharing“. Jetzt registrieren und sofort Zeit, Ressourcen und Geld sparen!

Mehr unter: LinkedIn und Website


Temproll GmbH
Zentrumsplatz 10 | 3322 Urtenen-Schönbühl
Telefon 031 552 09 00
info@temproll.ch 

Wir bedanken uns an dieser Stelle bei Franziska Flükiger, der Verfasserin dieses Beitrags, für die Zusammenarbeit.

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Kündigen heisst Führungsverantwortung übernehmen

Kündigen heisst Führungsverantwortung übernehmen

Im besten Fall stärkt eine Kündigung das Firmenimage.

Sprechen Sie eine Kündigung erst aus, wenn Sie alle anderen, denkbaren Möglichkeiten ausschliessen können. Schwierig wird es auch dann! Dass Ihnen das nicht leichtfällt, zeigt, dass Sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Respekt entgegenbringen.

Kündigen heisst Führungsverantwortung übernehmen

Eine Kündigung aussprechen, das ist Teil Ihrer Führungsaufgaben. Eine weitere Zusammenarbeit ist nicht immer möglich. Sei es, dass das Verhalten nicht den Unternehmenswerten entspricht, dass die Leistung nicht zu den Anforderungen passt oder, dass Menschen schlicht nicht (mehr) zusammenpassen. Sei es, dass organisatorische oder finanzielle Gründe Veränderungen erzwingen. Das kann heissen, dass eine Trennung – und damit die Auflösung des Arbeitsvertrags – unvermeidbar wird.

Eine Sache der Perspektive 

Kündigungen lösen Emotionen aus. Immer! Ist die Trennung gerechtfertigt, oder nicht? Je nach Standpunkt gehen die Meinungen auseinander, manchmal sehr weit auseinander. Die Führungskraft entscheidet im Sinne des Unternehmens. Sie behält Werte des Unternehmens im Blick, die Kundensicht, die Anstellungsbedingungen und das Arbeitsrecht. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hingegen urteilen im Kontext mit persönlichen Aspekten wie individuelle Herausforderungen, Familie und Freunde. 

Über Fairness entscheidet die Art und Weise 

Wie wird die Kündigung vorbereitet? Wie wird das Gespräch geführt? Wie gehen Sie mit der betroffenen Person nach dem Kündigungsgespräch um? Das ist der entscheidende Punkt. Auch hier zahlt sich ein wertschätzender Führungsstil aus. Das ist es, was gute Führungskräfte auszeichnet, gerade in dieser Ausnahmesituation.

Loyalitäts-Dilemma vermeiden 

Ihre Entscheidung kann dann nachvollzogen werden, wenn Sie transparent kommunizieren. Gehen Sie wertschätzend und fair vor, wird Ihr Entscheid auch im Umfeld der betroffenen Person verstanden und akzeptiert. So beugen Sie einem Loyalitäts-Dilemma in Ihrem Team oder sogar in Ihren Teams vor.  Die gekündigte Person verlässt das Unternehmen im Wissen, dass sie in einem anderen Unternehmen, mit anderen Menschen wieder durchstarten kann. Sagt sie „Es war hart, blieb aber jederzeit fair“ oder „Hart wie es war, ich habe viel gelernt“, spricht das für Sie als Führungskraft und für Ihr Unternehmen insgesamt. Anders gesagt: Auch eine unbequeme Situation muss Ihre Reputation nicht zwingend schädigen. Im Gegenteil, im besten Fall stärkt Sie sogar Ihr Image.

Weiterführende Links

Masterclass mit Claudia Scherrer: Wenn kündigen, dann FAIR.

Claudia Scherrer

Expertin für #FAIRKÜNDIGEN

Als Unternehmerin, Head of Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung in internationalen KMU's verschiedener Branchen besitzt sie über 20 Jahre HR- und Führungserfahrung. Während dieser Zeit hat sie sich als Kündigungsexpertin und im Outplacement spezialisiert.

Mehr unter: www.claudiascherrer.com

Wir bedanken uns an dieser Stelle bei Claudia Scherrer, der Verfasserin dieses Beitrags, für die Zusammenarbeit.

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