E-Recruiting – warum es sich lohnt

E-Recruiting – warum es sich lohnt

Das sogenannte «E» ist vielerorts anzutreffen und ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. E-Mail, E-Banking, E-Mobilität, E-Book, E-Learning usw. Auch im Recruiting ist das “E” schon lange angekommen und ist in viele Arbeitsalltage bereits integriert. Welche Begriffe es für E-Recruiting noch gibt, welche Vorteile und vor allem welche Vorurteile es gibt – erfahrt es im neusten Blogbeitrag.

E-Recruiting – darum geht’s

Ein E-Recruiting System digitalisiert alle Prozesse, welche mit der Rekrutierung zusammenhängen. Für elektronische Rekrutierungssysteme gibt es viele Synonyme wie zum Beispiel: Bewerbungsmanagement System, Bewerbungssoftware oder Applicant Tracking System. Lasst euch dadurch nicht beirren, es handelt sich bei allen Begriffen um Programme für digitale Personalbeschaffung.  

Von der Stellenausschreibung, über die Kandidatensuche bis hin zum Bewerbungseingang, der Auswahl und der Kommunikation – mit Kandidat:innen und im Team. Alle Funktionen in einem Programm, genau das bedeutet E-Recruiting mit Ostendis 

Ziele von E-Recruiting Systemen

  • Der Bewerbungsprozess soll für Bewerber:innen so angenehm und unkompliziert wie möglich gestaltet werden
  • Der administrative Aufwand für die HR-Abteilung soll gesenkt werden
  • Der Rekrutierungsprozess soll vereinfacht und verkürzt werden
  • Die Recruiter sollen wieder mehr Zeit für den Menschen haben 
  • Die Qualität und die Reputation des Recruitings soll erhöht werden

E-Recruiting – der Prozess von A bis Z

Stellenausschreibung & Multiposting

Stelleninserate werden schnell, einfach und professionell im Unternehmensdesign erstellt. Dadurch gewinnt man die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen und stärkt den Employer Brand. Die Stellenanzeigen publiziert ihr mit wenigen Mausklicks auf bewährten Jobplattformen, Social-Media-Kanälen und auf der eigenen Website.

Bewerbungseingang

Bei Ostendis stehen euch verschiedene Wege offen, um Bewerbungen zu empfangen. Bewerbungen können von Bewerber:innen per E-Mail, über ein schlankes Bewerbungsformular oder sogar per Brieftaube verschickt werden.  Egal wie, die Bewerbungen landen schnell und sicher im E-Recruiting System.

Bewerbungsmanagement

Die Bewerbungen können zentral und übersichtlich gehandelt werden. Zugriffe können festgelegt werden und Bewertungen sind auf einen Blick ersichtlich, was die Selektion von Bewerber:innen vereinfacht.

Recruiting Kommunikation

Eingangsbestätigungen oder Massenabsagen werden einfach und ohne Copy- & Paste-Aufwand verschickt – dies personalisiert und zeitversetzt. Die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation ist enorm wichtig für die Unternehmensreputation und die Candidate Experience.

Teamwork

Teilt Bewerbungen ganz einfach mit internen Entscheidungsträgern. Die Bewertungs- und Kommentarfunktion erleichtert den Rekrutierungsablauf und die Resultate sind auf einen Blick ersichtlich. Alle Bewertungen, Meinungen und Überlegungen werden zentral und digital gespeichert. E-Mails, Excel-Listen oder Handnotizen sind damit Geschichte. 

Kandidatenpool

Kaum ist eine Stelle besetzt, beginnt der Rekrutierungsprozess wieder von vorne. Bleibt deshalb mit potentiell interessanten Fachkräften in Kontakt. Auch für Unternehmen mit Saisonbetrieb ist der Kandidatenpool enorm hilfreich.

Reporting – interessante Statistiken und KPIs

Wie viele Bewerbungen habt ihr auf eine Stelle erhalten? Wie lange hat es gedauert, bis die Stelle besetzt war? Fragen, die ihr mit einem integrierten Reporting Tool einfach auswertet. 

Vorteile

  • Zentraler Überblick über alle offenen Stellen
  • Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung – alles in einem Tool
  • Teamwork wird zum Kinderspiel
  • Optimierte Prozesse und Massenfunktionen sparen Zeit und Geld
  • Zeit gewinnen für den Menschen
  • Schnellere und professionellere Kommunikation mit Bewerber:innen
  • Time-to-hire verkürzen
  • Professioneller Auftritt gegen aussen
  • Reputation erhöhen und stärken
  • Firmenimage stärken
  • Cloudbasiert – arbeitet von überall aus 

Vorurteile

  1. Die Arbeit wird mir weggenommen
  2. Der Computer trifft die Entscheidungen
  3. Bewerbende gehen mir durch die Lappen
  4. Für Bewerber:innen ist es mühsam
  5. Recruiter werden unpersönlich
  6. Automatische E-Mails schrecken ab

Was es mit diesen Vorurteilen auf sich hat? Wir haben in diesem Blog alles unter die Lupe genommen.

Wir freuen uns, wenn dir der Artikel geholfen hat und dir der Begriff E-Recruiting etwas näher gebracht haben. Falls du Fragen hast oder dir unsere E-Recruiting Lösung anschauen möchtest, kannst du dich sehr gerne bei uns melden.

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Google for Jobs richtig einsetzen als Recruiter

Google for Jobs richtig einsetzen als Recruiter

Google for Jobs hat nach der Einführung bei Recruitern erstmals viele Fragen aufgeworfen: Ersetzt Goog­le for Jobs künf­tig Jobportale? Ist mein Unter­neh­men bereit für Google for Jobs? Was bringt es? Was bedeutet das für meine Stellenanzeigen? Und wie könnte eine E-Recruiting Lösung helfen? Fragen, die wir in diesem Artikel beantworten. Denn schlussendlich ist es so: Ob man als Recruiter will oder nicht: An Google führt meistens kein Weg vorbei. Studien haben gezeigt, dass immer mehr Stellensuchende die Suchmaschine als erste Anlaufstelle nutzen.

Wie funktioniert Google for Jobs?

Eines gleich vorab: Google ist keine neue Stellenplattform, sondern eine weitere Funktion von Google. Stellenanzeigen werden auf der Suchergebnisseite von Google in einer speziellen Infobox angezeigt. Google sammelt die Informationen von allen Websites, die sich im Suchindex befinden, zusammen. Ausschreibungen können also nicht direkt hochgeladen werden. Die Suchmaschine erkennt selbst, wenn es sich um eine Stellenausschreibung handelt und wenn die Suchanfrage dazu passt.

Wie kommt die Stellenanzeige denn überhaupt in die Google-for-Jobs-Box? Es gibt zwei Möglichkeiten: Entweder posten Sie Ihre Stelleninserate auf Jobbörsen, die die technischen Anforderungen zur Ausspielung übernehmen und die teilweise die Inserate direkt an Google for Jobs liefern. Oder Sie passen die Stellenanzeige selbst den Anforderungen an und stellen diese auf Ihre Karriereseite. Im Idealfall machen Sie natürlich beides. Wie Ostendis Sie in beiden Fällen unterstützt, erfahren Sie weiter unten im Artikel.

Was bedeutet Google for Jobs konkret für Ihr Recruiting?

Die Stellenanzeigen-Box erscheint bei Google auf der ersten Suchergebnis-Seite noch über den „normalen“ Treffern. Durch die prominente Platzierung ist das so etwas wie kostenlose Werbung. Denn Ausschreibungen, die hier landen, erreichen deutlich mehr potenzielle Bewerber:innen. Diese Werbung wollen andere Unternehmen natürlich auch nutzen, weshalb es auf einige Punkte zu achten gilt.

Zum einen, dass eine tech­nisch sau­be­re Auf­be­rei­tung von Stellenanzeigen jetzt noch wichtiger ist. Denn gewisse tech­ni­sche Grund­la­gen müssen eingehalten werden, damit Ihre Stellenanzeigen über­haupt ausgespielt werden. Nicht nur technisch, auch inhaltlich sollte einiges beachtet werden. Beispielsweise sollten Stellentitel klar und aussagekräftig sein und der Anzeigetext die wichtigsten Schlüsselworte enthalten.

Tipps, um Stellenanzeigen für Google for Jobs zu optimieren:

Must Haves in den Stellenanzeigen:

  • Stellentitel
  • Standort, Angabe wenn Homeoffice
  • Stellenbeschreibung
  • Veröffentlichkeitsdatum
  • Unternehmen (Name etc.)
  • Ende der Bewerbungsfrist
  • Beschäftigungsumfang (Vollzeit, Teilzeit)
  • Branche
  • Art der Stelle
  • Eigene URL pro Stelleninserat
  • HTML anstatt PDF

Die offizielle Dokumentation von Google finden Sie unter diesem Link:
https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de#structured-data-type-definitions

Was bringt Ihnen Goog­le for Jobs?

  • Bes­se­re kostenlose Sicht­bar­keit in den Goog­le-Such­ergeb­nis­sen 
  • Passende Bewer­ber:innen dank guter Such-Algorithmen
  • Verkürzte Time-to-Hire 
  • Ver­bes­se­rung der Can­di­da­te Expe­ri­ence 

Mit Ostendis sind alle Anforderungen für Google for Jobs erfüllt:

Mit unserer E-Recruiting Lösung können die Daten (wie oben beschrieben: Stellentitel, Branche, Datum etc.), die für Google for Jobs relevant sind, ganz einfach in den dazu vorgegebenen Feldern erfasst werden. Bei der Veröffentlichung, beispielsweise auf der eigenen Website, erkennt Google automatisch, dass es sich um eine Stellenausschreibung handelt. Denn Sie haben alle Daten, die Google braucht, erfasst. Ihr Stelleninserat erscheint somit bei Google, ohne dass Sie sich noch aktiv darum kümmern müssen.

Gestalten Sie Ihre Stelleninserate mit Ostendis zudem im HTML-Format und zwar komplett ohne HTML-Kenntnisse. Es stehen Ihnen dafür verschiedene Vorlagen zur Verfügung oder unser Team erstellt für Sie auf Wunsch eine einmalige, professionelle Vorlage. Die Stellenausschreibung in HTML ist zudem SEO- und mobiloptimiert und kann neben der Karriereseite auch auf den bewährten Jobportalen mit einem Mausklick gepostet werden. Denn Ostendis hat eine integrierte Multiposting-Funktion, die das mühsame Hochladen auf allen Portalen für Sie übernimmt.

Nutzen Sie die Chance, dass Ihre Stellenausschreibung auf der prominenten Position bei Google erscheint. Den für Sie bedeutet das: Mehr potenzielle Talente werden auf Sie aufmerksam!

Das Team von Ostendis unterstützt und berät Sie gerne bei einem persönlichen Gespräch. Mehr Infos zu unserer Multiposting-Funktion finden Sie zudem hier

Fazit

Keine Panik: Wenn Sie die wichtigsten genannten Kriterien beachten, müssen Sie sich keine Sorgen machen. Und wenn Sie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis nutzen, sowieso nicht. Damit ist alles automatisch korrekt für Google for Jobs erfasst. Profitieren Sie vom Vorteil, dass Sie die Google Suchmaschine zusätzlich bei der Rekrutierung von interessanten Talenten unterstützt.

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie auf das Gespräch und die Bewertung? Wir haben euch nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Fragetypen aufgeführt und diese gleich mit Anwendungsbeispielen erweitert. Das Wichtigste aus unserer Sicht: Versucht beim Entwerfen der Fragen kreativ zu sein.  Je kreativer die Fragen, desto ehrlicher die Antworten – denn Hand aufs Herz, auf Standardfragen erhält man auch auswendiggelernte Standardantworten. Und wir wollen doch in erster Linie eines: Den MENSCHEN kennenlernen.  

Alternativfragen

Alternativfragen bieten den Bewerbenden die Wahl zwischen gleichwertigen Alternativen, sowie die Möglichkeit ihre Antwort zu begründen. Dieser Fragetyp gibt den Interviewenden die Möglichkeiten die Gedankengänge der Bewerbenden in Erfahrung zu bringen. Je nach Frage kann diese jedoch auch sehr umfangreiche Antworten erzeugen, welche dann zeitintensiv sind.

Beispiele:

«Arbeiten Sie gerne im Team oder konzentrieren Sie sich lieber auf Ihre eigenen Aufgaben?»

«Liegt Ihre Stärke in anspruchsvollen Situationen eher in mündlichen oder schriftlichen Leistungen?»

Biografische Fragetypen

Ein Bewerbungsgespräch liefert in der Regel keine Verhaltensbeobachtung. Die biografischen Fragetypen bilden daher die Kernkomponente von strukturierten Bewerbungsgesprächen. Dabei fragen sie konkrete Verhaltensweisen aus der Vergangenheit ab, denn vergangenes Verhalten zählt zu den besten Prädiktoren für zukünftiges Verhalten. Dieser Interviewtyp eignet sich vor allem für Bewerbende, welche bereits eine gleiche oder ähnliche Position hatten. Die Auswertung solcher Fragen kann unter Umständen sehr aufwändig sein.

Beispiele:

«Was haben Sie bei Konflikten zwischen Ihren Mitarbeitenden unternommen? »

«Wie sind Sie vorgegangen, wenn Sie mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden waren? »

Situative Fragetypen

Ähnlich wie die biografischen Fragetypen, befassen sich auch die situativen Fragen mit dem Verhalten. Im Fokus steht hierbei jedoch das möglichst konkrete Verhalten in hypothetischen Problem- und Entscheidungssituationen. Solche Fragen eigenen sich vor allem für Bewerbende, welche für die zu besetzende Stelle noch nicht die nötige Erfahrung haben (Berufseinsteiger oder Aufstieg in eine Führungsposition). Zu beachten ist jedoch, dass Intention nicht zwingend Veralten widerspiegelt. Nicht jede Absicht einer Person wird auch im Verhalten umgesetzt. Entweder kann oder möchte die Person sich in einer realen Situation dann nicht so verhalten.

Beispiel:

„Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihre vorgesetzte Person sehr verärgert sein wird, wenn sie davon erfährt. Was tun Sie?“

Schwächenanalyse

Die Schwächenanalyse befasst sich mit den Schwächen der Bewerbenden und deren Selbstwahrnehmung. Solche Fragetypen ermöglichen ebenfalls eine realistische Einschätzung der Bewerbenden. Offensichtliche Fragen sollten, wenn möglich vermieden werden, da diese oftmals von allen Bewerbenden gleich beantwortet und vorbereitet werden. Kreative Fragestellungen können hier zu besseren und ehrlicheren Antworten führen.

Beispiele:

«Auf einer Skala von eins bis zehn – wie würden Sie Ihre Fähigkeit, vor einer größeren Menschenmenge zu sprechen, bewerten?»

«Was ärgert Sie im beruflichen Alltag?»

Weitere Fragetypen

Offene Fragen: «Warum haben Sie sich bei uns beworben?»

Geschlossene Fragen: «Wären Sie bereit, für zwei Jahre in Dubai zu arbeiten?»

Kettenfragen: «Was hat Sie an der Stellenbeschreibung besonders interessiert, wie sind Sie darauf aufmerksam geworden und wie haben Sie sich über die beschriebenen Tätigkeiten informiert?»

Suggestivfragen: «Sind Sie nicht auch der Meinung, dass man Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf?»

Auswahlfragen: «Womit waren Sie am erfolgreichsten, mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen – oder womit?»

Kenntnisfragen: «Welche Substanzen fallen unter das Betäubungsmittelgesetz?»

Konkretisierungsfragen: «Sie haben eben gesagt, dass Sie Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Kunden gesammelt haben. Wie sah das genau aus?»

Weiterführende Fachliteratur

Peus, C., Braun, S., Hentschel, T. & Frey, F. (Hrsg.). (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

Absagen im Rekrutierungsprozess

Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig machen sollte. Folglich 6 Tipps wie ihr als Unternehmen trotz Absage einen möglichst professionellen und positiven Eindruck bei den Kandidaten hinterlässt und warum genau dies so wichtig ist.

Warum sind Absagen wichtig?

Juristisch gesehen sind Absagen keine Pflicht. Das Ablehnen von Kandidat:innen muss also weder erfolgt noch begründet sein. Es zeugt jedoch von Höflichkeit und zeigt eine gewisse Anerkennung für die investierte Arbeit der Bewerbenden. Des Weiteren spricht sich ein seriöser und gut überlegter Absagebrief gerne mal unter den Stellensuchenden herum. Das Ergebnis? Wie bereits in unserem Blogbeitrag erwähnt: Gratis Employer Branding, das bei zukünftigen Rekrutierungsprozessen sehr hilfreich ist.

6 Tipps für eine gelungene Absage

Wir haben nachfolgend 6 Tipps für euch zusammengefasst und zeigen dabei auch gleich auf, wie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis diese Aspekte noch angenehmer und effizienter für euch gestalten kann.

1. Struktur einhalten

Wir reden hier nicht nur von firmeninternen Layoutvorgaben und Tonalität. Auch auf rechtlicher Ebene sind hier einige wichtige Faktoren nicht zu vernachlässigen. So ist beispielweise von einer Diskriminierung aufgrund Herkunft, Geschlecht und Weiteres abzusehen. Ostendis beinhaltet das Hinterlegen von beliebig vielen Textvorlagen in verschiedenen Sprachen. Damit ist die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation für euch sichergestellt.

2. Persönlichkeit wahren

Eine persönliche Formulierung des Schreibens kann einiges an Wertschätzung einbringen. Bereits kleine Details wie eine persönliche Anrede oder das Eingehen auf einen möglichen Kontakt während des Rekrutierungsprozesses können einiges erreichen, um in guter Erinnerung zu bleiben. Dabei sollten Standardfloskeln möglichst vermieden werden. Aus genau diesem Grund bietet Ostendis die Möglichkeit jede Textvorlage zu ergänzen und zu individualisieren.

3. Ehrlichkeit zeigen

Ehrlichkeit währt am längsten. Eine Absage ohne Begründung ist für Bewerbende frustrierend und erhöht bei einem klärendem Anruf von mehreren Bewerbenden ihren Aufwand enorm. Ausserdem hilft eine gute Begründung den Kandidierenden ihre Situation besser einzuschätzen und vielleicht sogar bisher unerkannte Potenziale auszuschöpfen.

4. Zeitfenster beachten

Bewerbende sollten nicht in der Luft hängen gelassen werden. Eine verspätete Absage befindet sich auf dem zweiten Platz, nur übertroffen von keiner Absage. Bewerbende, welche eine verspätete Antwort bekommen sind oftmals enttäuscht. Auch ihre Unternehmensreputation kann, wie vorgängig bereits erwähnt, darunter leiden. Auch eine zu schnelle Absage führt dazu, dass die Bewerbenden sich nicht genügend respektiert fühlen. Ostendis bietet deshalb die Funktion, Nachrichten an die Bewerbenden zu terminieren und hilft euch den richtigen Zeitpunkt nicht zu verpassen.

5. Kandidatenpool aufbauen

Oftmals entscheiden Feinheiten über eine Zu- oder Absage. Qualifizierte Kandidierende, welche bei zukünftigen Stellenbesetzungen starkes Potential zeigen könnten, sollten wenn immer möglich bei bevorstehenden Stellenbesetzungen in Betracht gezogen werden. Die betroffenen Kandidat:innen sollten in der Absage über dieses Vorgehen informiert werden sowie nach der Zustimmung gefragt werden. Mit Ostendis können interessante Bewerbungen nach Rücksprache mit den Bewerbenden im unternehmensinternen Kandidatenpool abgelegt werden. Damit habt ihr jederzeit Zugriff auf potenzielle Mitarbeitende.

6. Immer antworten

Ganz im Sinne von; Eine Antwort ist besser als keine Antwort. Sollten alle Stricke reissen und sich die negativen Bescheide stapeln, so ist es auf jeden Fall empfehlenswert jedem Kandidaten eine Antwort zu senden. Dies schafft Klarheit und hinterlässt abschliessend ein besseres Bild der Unternehmung. Auch hier kann Ostendis  mit wenigen Mausklicks einfache Massenaktionen auslösen und so langwierige Arbeitsprozesse beschleunigen, um euch Platz und Zeit für anderes zu schaffen.

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Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Wie können Sie es schaffen, dass Bewerber sich gerne im Bewerbungsprozess befinden und voller Überzeugung und Freude Ihren Arbeitsvertrag unterschreiben?

Das Zauberwort heißt Candidate Experience!

Bevor ich tief ins Thema einsteige, sollten wir ein grundsätzliches und gemeinsames Verständnis vom Wort Candidate Experience haben, weshalb ich eine Definition versuchen möchte:

Die Erfahrung, die Bewerbende im Prozess während der Bewerbung machen, wird im Englischen Candidate Experience genannt.
In einem Atemzug muss ich die Candidate Journey nennen, denn sie beschreibt den detaillierten Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerbenden.

Soweit scheint das sinnvoll. Was ist nun so speziell daran?
Es ist die Sichtweise.
Prozesse in Unternehmen werden gerne mittels interner Sichtweise optimiert. So werden Bewerbungsprozesse für HR-Mitarbeiter, Führungskräfte, Fachbereiche und IT-Systeme stetig angepasst und verbessert.

Damit Ihre Kandidaten sich beim Kontakt mit Ihrem Unternehmen insbesondere während der Bewerbungsphase wohl fühlen, ist es wichtig, die Candidate Journey genau unter die Lupe zu nehmen und bestmöglich zu gestalten.

    Der erste Schritt ist, den Bewerbungsprozess aus Bewerbersicht aufzuzeichnen oder aufzuschreiben.

    Wo beginnt und endet nun die Candidate Journey? Welche Schritte sind auf jeden Fall zu beachten?

    1. Sichtbarkeit bei der Zielgruppe
    Wo ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber heute sichtbar? Und stimmt das mit dem (digitalen) Aufenthaltsort der Zielgruppe überein? 

    2. Kontakt mit der Zielgruppe
    Wie und wo kommt Ihr Unternehmen mit Ihrer Zielgruppe und potenziellen Bewerbern in Kontakt? Welche Kontaktpunkte gibt es vor und während des Bewerbungsprozesses? Wie bleibt der Kontakt nach der Bewerbung bis zum Onboarding erhalten?

    3. Bewerbungsprozess im engeren Sinne
    Wie läuft der derzeitige Bewerbungsprozess ab?
    Mein bester Tipp: Bewerben Sie sich einmal bei sich selbst!

    4. Personalauswahl
    Wie wählen Sie die RICHTIGEN Personen aus? Wie funktioniert Ihr heutiger eignungsdiagnostischer Prozess?

    5. Onboarding
    Wie findet heute Ihr Onboarding statt? Wer ist dafür verantwortlich?

    Der zweite Schritt ist nun die Optimierung des aufgezeichneten Prozesses.

    Bei der Optimierung der Candidate Journey wird ein Kandidat, also ein potenzieller Bewerber in den Mittelpunkt der Geschichte gesetzt. Damit Ihre Kandidaten eine grandiose Candidate Experience erfahren, ist es wichtig mit der inneren Einstellung an die Personalsuche zu gehen, dass sich die Kandidaten im Prozess wohl fühlen und wertgeschätzt fühlen.

    Zielgruppenanalyse: Sie müssen wissen, wer Ihre Zielgruppe ist und wo sich diese aufhält, um sie richtig anzusprechen und von Ihrem Unternehmen überzeugen zu können.

    Empathie: Der Prozess muss aus Sicht eines Bewerbers analysiert und optimiert werden, damit eine wirklich gute Candidate Experience entstehen kann.

    Wertschätzung: Kandidaten sollen sich im Bewerbungsprozess wohl fühlen, dafür ist es wichtig, alle Kandidaten mit großer Wertschätzung zu behandeln.

    In den Schuhen der Kandidaten: Um eventuelle technische und kommunikative Fehler zu finden, bewerben Sie sich „zum Spaß“ und zur Analyse bei sich selbst! Sie werden überrascht sein!

    Touchpoints: Alle Touchpoints von erstem Eindruck bis zum Onboarding müssen bei der Candidate Journey beachtet werden. Vergessen Sie dabei nicht die Kandidaten, die abspringen oder denen Sie absagen – auch das sind Touchpoints.

    Madeleine Kern

    Lebt und liebt herausragende Personalarbeit und gründete 2019 ihr eigenes Unternehmen “Personalmarketing Kern”.

    Sie unterstützt kleine und mittlere Unternehmen mit Workshops und Beratung, deren Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke zu optimieren, sich bestmöglich bei potenziellen Bewerbern zu positionieren und somit die passenden Kandidaten zu finden.

    Mehr unter: www.pm-kern.de

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