E-Recruiting – warum es sich lohnt

E-Recruiting – warum es sich lohnt

Das sogenannte «E» ist vielerorts anzutreffen und ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. E-Mail, E-Banking, E-Mobilität, E-Book, E-Learning usw. Auch im Recruiting ist das “E” schon lange angekommen und ist in viele Arbeitsalltage bereits integriert. Welche Begriffe es für E-Recruiting noch gibt, welche Vorteile und vor allem welche Vorurteile es gibt – erfahrt es im neusten Blogbeitrag.

E-Recruiting – darum geht’s

Ein E-Recruiting System digitalisiert alle Prozesse, welche mit der Rekrutierung zusammenhängen. Für elektronische Rekrutierungssysteme gibt es viele Synonyme wie zum Beispiel: Bewerbungsmanagement System, Bewerbungssoftware oder Applicant Tracking System. Lasst euch dadurch nicht beirren, es handelt sich bei allen Begriffen um Programme für digitale Personalbeschaffung.  

Von der Stellenausschreibung, über die Kandidatensuche bis hin zum Bewerbungseingang, der Auswahl und der Kommunikation – mit Kandidat:innen und im Team. Alle Funktionen in einem Programm, genau das bedeutet E-Recruiting mit Ostendis 

Ziele von E-Recruiting Systemen

  • Der Bewerbungsprozess soll für Bewerber:innen so angenehm und unkompliziert wie möglich gestaltet werden
  • Der administrative Aufwand für die HR-Abteilung soll gesenkt werden
  • Der Rekrutierungsprozess soll vereinfacht und verkürzt werden
  • Die Recruiter sollen wieder mehr Zeit für den Menschen haben 
  • Die Qualität und die Reputation des Recruitings soll erhöht werden

E-Recruiting – der Prozess von A bis Z

Stellenausschreibung & Multiposting

Stelleninserate werden schnell, einfach und professionell im Unternehmensdesign erstellt. Dadurch gewinnt man die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen und stärkt den Employer Brand. Die Stellenanzeigen publiziert ihr mit wenigen Mausklicks auf bewährten Jobplattformen, Social-Media-Kanälen und auf der eigenen Website.

Bewerbungseingang

Bei Ostendis stehen euch verschiedene Wege offen, um Bewerbungen zu empfangen. Bewerbungen können von Bewerber:innen per E-Mail, über ein schlankes Bewerbungsformular oder sogar per Brieftaube verschickt werden.  Egal wie, die Bewerbungen landen schnell und sicher im E-Recruiting System.

Bewerbungsmanagement

Die Bewerbungen können zentral und übersichtlich gehandelt werden. Zugriffe können festgelegt werden und Bewertungen sind auf einen Blick ersichtlich, was die Selektion von Bewerber:innen vereinfacht.

Recruiting Kommunikation

Eingangsbestätigungen oder Massenabsagen werden einfach und ohne Copy- & Paste-Aufwand verschickt – dies personalisiert und zeitversetzt. Die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation ist enorm wichtig für die Unternehmensreputation und die Candidate Experience.

Teamwork

Teilt Bewerbungen ganz einfach mit internen Entscheidungsträgern. Die Bewertungs- und Kommentarfunktion erleichtert den Rekrutierungsablauf und die Resultate sind auf einen Blick ersichtlich. Alle Bewertungen, Meinungen und Überlegungen werden zentral und digital gespeichert. E-Mails, Excel-Listen oder Handnotizen sind damit Geschichte. 

Kandidatenpool

Kaum ist eine Stelle besetzt, beginnt der Rekrutierungsprozess wieder von vorne. Bleibt deshalb mit potentiell interessanten Fachkräften in Kontakt. Auch für Unternehmen mit Saisonbetrieb ist der Kandidatenpool enorm hilfreich.

Reporting – interessante Statistiken und KPIs

Wie viele Bewerbungen habt ihr auf eine Stelle erhalten? Wie lange hat es gedauert, bis die Stelle besetzt war? Fragen, die ihr mit einem integrierten Reporting Tool einfach auswertet. 

Vorteile

  • Zentraler Überblick über alle offenen Stellen
  • Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung – alles in einem Tool
  • Teamwork wird zum Kinderspiel
  • Optimierte Prozesse und Massenfunktionen sparen Zeit und Geld
  • Zeit gewinnen für den Menschen
  • Schnellere und professionellere Kommunikation mit Bewerber:innen
  • Time-to-hire verkürzen
  • Professioneller Auftritt gegen aussen
  • Reputation erhöhen und stärken
  • Firmenimage stärken
  • Cloudbasiert – arbeitet von überall aus 

Vorurteile

  1. Die Arbeit wird mir weggenommen
  2. Der Computer trifft die Entscheidungen
  3. Bewerbende gehen mir durch die Lappen
  4. Für Bewerber:innen ist es mühsam
  5. Recruiter werden unpersönlich
  6. Automatische E-Mails schrecken ab

Was es mit diesen Vorurteilen auf sich hat? Wir haben in diesem Blog alles unter die Lupe genommen.

Wir freuen uns, wenn dir der Artikel geholfen hat und dir der Begriff E-Recruiting etwas näher gebracht haben. Falls du Fragen hast oder dir unsere E-Recruiting Lösung anschauen möchtest, kannst du dich sehr gerne bei uns melden.

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie auf das Gespräch und die Bewertung? Wir haben euch nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Fragetypen aufgeführt und diese gleich mit Anwendungsbeispielen erweitert. Das Wichtigste aus unserer Sicht: Versucht beim Entwerfen der Fragen kreativ zu sein.  Je kreativer die Fragen, desto ehrlicher die Antworten – denn Hand aufs Herz, auf Standardfragen erhält man auch auswendiggelernte Standardantworten. Und wir wollen doch in erster Linie eines: Den MENSCHEN kennenlernen.  

Alternativfragen

Alternativfragen bieten den Bewerbenden die Wahl zwischen gleichwertigen Alternativen, sowie die Möglichkeit ihre Antwort zu begründen. Dieser Fragetyp gibt den Interviewenden die Möglichkeiten die Gedankengänge der Bewerbenden in Erfahrung zu bringen. Je nach Frage kann diese jedoch auch sehr umfangreiche Antworten erzeugen, welche dann zeitintensiv sind.

Beispiele:

«Arbeiten Sie gerne im Team oder konzentrieren Sie sich lieber auf Ihre eigenen Aufgaben?»

«Liegt Ihre Stärke in anspruchsvollen Situationen eher in mündlichen oder schriftlichen Leistungen?»

Biografische Fragetypen

Ein Bewerbungsgespräch liefert in der Regel keine Verhaltensbeobachtung. Die biografischen Fragetypen bilden daher die Kernkomponente von strukturierten Bewerbungsgesprächen. Dabei fragen sie konkrete Verhaltensweisen aus der Vergangenheit ab, denn vergangenes Verhalten zählt zu den besten Prädiktoren für zukünftiges Verhalten. Dieser Interviewtyp eignet sich vor allem für Bewerbende, welche bereits eine gleiche oder ähnliche Position hatten. Die Auswertung solcher Fragen kann unter Umständen sehr aufwändig sein.

Beispiele:

«Was haben Sie bei Konflikten zwischen Ihren Mitarbeitenden unternommen? »

«Wie sind Sie vorgegangen, wenn Sie mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden waren? »

Situative Fragetypen

Ähnlich wie die biografischen Fragetypen, befassen sich auch die situativen Fragen mit dem Verhalten. Im Fokus steht hierbei jedoch das möglichst konkrete Verhalten in hypothetischen Problem- und Entscheidungssituationen. Solche Fragen eigenen sich vor allem für Bewerbende, welche für die zu besetzende Stelle noch nicht die nötige Erfahrung haben (Berufseinsteiger oder Aufstieg in eine Führungsposition). Zu beachten ist jedoch, dass Intention nicht zwingend Veralten widerspiegelt. Nicht jede Absicht einer Person wird auch im Verhalten umgesetzt. Entweder kann oder möchte die Person sich in einer realen Situation dann nicht so verhalten.

Beispiel:

„Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihre vorgesetzte Person sehr verärgert sein wird, wenn sie davon erfährt. Was tun Sie?“

Schwächenanalyse

Die Schwächenanalyse befasst sich mit den Schwächen der Bewerbenden und deren Selbstwahrnehmung. Solche Fragetypen ermöglichen ebenfalls eine realistische Einschätzung der Bewerbenden. Offensichtliche Fragen sollten, wenn möglich vermieden werden, da diese oftmals von allen Bewerbenden gleich beantwortet und vorbereitet werden. Kreative Fragestellungen können hier zu besseren und ehrlicheren Antworten führen.

Beispiele:

«Auf einer Skala von eins bis zehn – wie würden Sie Ihre Fähigkeit, vor einer größeren Menschenmenge zu sprechen, bewerten?»

«Was ärgert Sie im beruflichen Alltag?»

Weitere Fragetypen

Offene Fragen: «Warum haben Sie sich bei uns beworben?»

Geschlossene Fragen: «Wären Sie bereit, für zwei Jahre in Dubai zu arbeiten?»

Kettenfragen: «Was hat Sie an der Stellenbeschreibung besonders interessiert, wie sind Sie darauf aufmerksam geworden und wie haben Sie sich über die beschriebenen Tätigkeiten informiert?»

Suggestivfragen: «Sind Sie nicht auch der Meinung, dass man Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf?»

Auswahlfragen: «Womit waren Sie am erfolgreichsten, mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen – oder womit?»

Kenntnisfragen: «Welche Substanzen fallen unter das Betäubungsmittelgesetz?»

Konkretisierungsfragen: «Sie haben eben gesagt, dass Sie Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Kunden gesammelt haben. Wie sah das genau aus?»

Weiterführende Fachliteratur

Peus, C., Braun, S., Hentschel, T. & Frey, F. (Hrsg.). (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

Absagen im Rekrutierungsprozess

Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig machen sollte. Folglich 6 Tipps wie ihr als Unternehmen trotz Absage einen möglichst professionellen und positiven Eindruck bei den Kandidaten hinterlässt und warum genau dies so wichtig ist.

Warum sind Absagen wichtig?

Juristisch gesehen sind Absagen keine Pflicht. Das Ablehnen von Kandidat:innen muss also weder erfolgt noch begründet sein. Es zeugt jedoch von Höflichkeit und zeigt eine gewisse Anerkennung für die investierte Arbeit der Bewerbenden. Des Weiteren spricht sich ein seriöser und gut überlegter Absagebrief gerne mal unter den Stellensuchenden herum. Das Ergebnis? Wie bereits in unserem Blogbeitrag erwähnt: Gratis Employer Branding, das bei zukünftigen Rekrutierungsprozessen sehr hilfreich ist.

6 Tipps für eine gelungene Absage

Wir haben nachfolgend 6 Tipps für euch zusammengefasst und zeigen dabei auch gleich auf, wie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis diese Aspekte noch angenehmer und effizienter für euch gestalten kann.

1. Struktur einhalten

Wir reden hier nicht nur von firmeninternen Layoutvorgaben und Tonalität. Auch auf rechtlicher Ebene sind hier einige wichtige Faktoren nicht zu vernachlässigen. So ist beispielweise von einer Diskriminierung aufgrund Herkunft, Geschlecht und Weiteres abzusehen. Ostendis beinhaltet das Hinterlegen von beliebig vielen Textvorlagen in verschiedenen Sprachen. Damit ist die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation für euch sichergestellt.

2. Persönlichkeit wahren

Eine persönliche Formulierung des Schreibens kann einiges an Wertschätzung einbringen. Bereits kleine Details wie eine persönliche Anrede oder das Eingehen auf einen möglichen Kontakt während des Rekrutierungsprozesses können einiges erreichen, um in guter Erinnerung zu bleiben. Dabei sollten Standardfloskeln möglichst vermieden werden. Aus genau diesem Grund bietet Ostendis die Möglichkeit jede Textvorlage zu ergänzen und zu individualisieren.

3. Ehrlichkeit zeigen

Ehrlichkeit währt am längsten. Eine Absage ohne Begründung ist für Bewerbende frustrierend und erhöht bei einem klärendem Anruf von mehreren Bewerbenden ihren Aufwand enorm. Ausserdem hilft eine gute Begründung den Kandidierenden ihre Situation besser einzuschätzen und vielleicht sogar bisher unerkannte Potenziale auszuschöpfen.

4. Zeitfenster beachten

Bewerbende sollten nicht in der Luft hängen gelassen werden. Eine verspätete Absage befindet sich auf dem zweiten Platz, nur übertroffen von keiner Absage. Bewerbende, welche eine verspätete Antwort bekommen sind oftmals enttäuscht. Auch ihre Unternehmensreputation kann, wie vorgängig bereits erwähnt, darunter leiden. Auch eine zu schnelle Absage führt dazu, dass die Bewerbenden sich nicht genügend respektiert fühlen. Ostendis bietet deshalb die Funktion, Nachrichten an die Bewerbenden zu terminieren und hilft euch den richtigen Zeitpunkt nicht zu verpassen.

5. Kandidatenpool aufbauen

Oftmals entscheiden Feinheiten über eine Zu- oder Absage. Qualifizierte Kandidierende, welche bei zukünftigen Stellenbesetzungen starkes Potential zeigen könnten, sollten wenn immer möglich bei bevorstehenden Stellenbesetzungen in Betracht gezogen werden. Die betroffenen Kandidat:innen sollten in der Absage über dieses Vorgehen informiert werden sowie nach der Zustimmung gefragt werden. Mit Ostendis können interessante Bewerbungen nach Rücksprache mit den Bewerbenden im unternehmensinternen Kandidatenpool abgelegt werden. Damit habt ihr jederzeit Zugriff auf potenzielle Mitarbeitende.

6. Immer antworten

Ganz im Sinne von; Eine Antwort ist besser als keine Antwort. Sollten alle Stricke reissen und sich die negativen Bescheide stapeln, so ist es auf jeden Fall empfehlenswert jedem Kandidaten eine Antwort zu senden. Dies schafft Klarheit und hinterlässt abschliessend ein besseres Bild der Unternehmung. Auch hier kann Ostendis  mit wenigen Mausklicks einfache Massenaktionen auslösen und so langwierige Arbeitsprozesse beschleunigen, um euch Platz und Zeit für anderes zu schaffen.

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Candidate Experience in der Praxis

Candidate Experience in der Praxis

Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten?

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und wie Sie diese im Rekrutierungsalltag verbessern können. Denn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück von jedem Unternehmen und es lohnt sich deshalb in eine positive Kandidatenerfahrung zu investieren. 

Was ist Candidate Experience?

Das Zauberwort Candidate Experience bedeutet die Erfahrung, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess sammelt. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit den Bewerbenden, der Auftritt im Bewerbungsgespräch wie auch der Umgang mit Absagen. Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zum zweiten Zauberwort Candidate Journey finden Sie im Blog Beitrag Definition Candidate Experience und Candidate Journey.

Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

Ein einwandfreier Bewerbungsprozess spricht sich positiv herum. Dies passiert heute natürlich meist online, was die Sichtbarkeit zusätzlich erhöht. Auch Kandidat:innen, die Sie nicht eingestellt haben, empfehlen das Unternehmen oftmals weiter, wenn Sie eine positive Candidate Experience erlebt haben. Die Employer Brand des Unternehmens wird gestärkt und beeinflusst letztendlich das Unternehmensimage positiv.

Eine positive Candidate Experience erzielt demnach zusammengefasst folgende Vorteile:

  • Kandidat:innen bleiben bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren. Dadurch erhöht sich die Auswahl für Ihr Unternehmen.
  • Bewerber:innen empfehlen das Unternehmen unabhängig vom Ergebnis weiter.
  • Die Reputation des Unternehmens und das Image werden gestärkt. Dadurch kommen mehr qualifizierte Bewerbungen rein.
  • Verläuft die Candidate Experience für Bewerbende angenehm, verbessert sich das Ansehen der Marke – und damit auch die Markenwahrnehmung von Kunden.

Praxistipps zur Verbesserung der Candidate Experience

1. Sich beim eigenen Unternehmen bewerben
Der einfachste Weg, um die eigene Candidate Experience zu testen: Schauen Sie sich den gesamten Bewerbungsprozess mal aus der Perspektive von Kandidat:innen an und bewerben Sie sich bei sich selbst.

Dabei sollten Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

  • Habe ich alle Informationen, die mich über das Unternehmen interessieren auf der Karriereseite gefunden?
  • Habe ich alle Informationen zusammen, um mich schnell und einfach zu bewerben?
  • Ist der Weg von der Stellenausschreibung über die Karriereseite bis zur Bewerbung konsistent?
  • Gibt es keine technischen Hürden?
  • Sind alle Seiten mobiloptimiert?
  • Muss ich kein langes und abschreckendes Formular ausfüllen?

2. Analytics und KPIs 
Einen weiteren Weg, sich eine Übersicht über den Stand des aktuellen Rekrutierungsprozesses zu verschaffen, bieten Kennzahlen. Vor allem Kennzahlen, die sich auf die Dauer des Bewerbungsprozesses beziehen, sind spannend und relevant. 

Die wohl am meisten verbreitete Kennzahl ist die „Time-to-hire“. Weiter geben Zufriedenheitsraten oder Wiederbewerbungsquoten Aufschluss über den Zustand der Candidate Experience. Durch ein E-Recruiting-System kann die Schnelligkeit, resp. die Time-to-hire und die allgemeine Zufriedenheit im Rekrutierungsprozess enorm verbessert werden. 

3. Transparenz im Bewerbungsprozess
Lassen Sie Bewerber:innen nicht in der Luft hängen. Informationen sind für Kandidat:innen essenziell und sehr entscheidend, denn sie schaffen Vertrauen. Beispielsweise zu Beginn des Prozesses, ob sie sich überhaupt bewerben oder nicht. Lassen Sie Kandidat:innen zu jeder Zeit wissen, wo sie sich im Bewerbungsprozess befinden und geben ihnen die nächsten Schritte an. Folgende Massnahmen fördern beispielsweise die Transparenz:

  • Stellen Sie Bewerbenden Informationen über das Unternehmen und die Stelle zur Verfügung. Die Karriereseite und eine aussagekräftige Stellenbeschreibung gehören dabei zu den wichtigsten Touchpoints.
  • Verschicken Sie nach dem Eingang der Bewerbung ein Geduldschreiben, wenn möglich mit Angaben zu den nächsten Schritten inkl. Zeitspanne.
  • Der Versand der Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgt mit Informationen zum Ablauf des Gesprächs und zu den involvierten Personen.
  • Kommunizieren Sie nach einem Bewerbungsgespräch direkt die weiteren Schritte. Beispielsweise wenn noch weitere Interviews mit anderen Kandidat:innen stattfinden. Dann ist auf Seite der Bewerber:innen auch Verständnis da, wenn sie etwas länger auf ein Feedback warten müssen.
  • Versenden Sie freundliche Absagen an Kandidat:innen, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind zügig. Bewerbende, die an einem persönlichen Bewerbungsgespräch waren, kontaktieren Sie am besten telefonisch und teilen ihnen Ihre Entscheidung mit.

Wenn die Bewerber:innen über ihren aktuellen Stand informiert sind, sparen Sie sich auch die ständigen Nachfragen. Dies verschafft Ihnen wiederum Zeit und personelle Ressourcen. 

4. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
Schnelligkeit macht einen Grossteil einer positiven Candidate Experience aus. Mit einem Bewerbermanagement-System werden administrative Arbeiten minimiert und der Prozess wird massiv verschnellert. Das beginnt beim Zustellen der Bewerbung und zieht sich weiter bis zu einer Zu- oder Absage. 

  • Zustellung der Bewerbung
    Die Bewerbung muss Ihnen einfach zugestellt werden können. Am besten lassen Sie mehrere Bewerbungskanäle offen wie z.B. per Online-Formular und per E-Mail. E-Mail-Bewerbungen sind nach wie vor sehr beliebt, doch müssen Sie bei diesen unbedingt auf die Datenschutzrichtlinien achten. Wir beraten Sie gerne, falls Sie Fragen zum Thema Datenschutz (CH-DSG, EU-DSGVO) haben. 
  • Wichtiges zum Online-Formular
    Das Online-Formular muss übersichtlich und einfach aufbereitet sein. Bewerber:innen sollen nicht ihren ganzen Lebenslauf nochmals abtippen müssen. Der Ostendis CVdropper™ bietet beispielsweise ein sehr bewerberfreundliches „Bewerbungsformular“, das einer E-Mail-Bewerbung sehr nahe kommt. Datenschutzrichtlinien werden dabei zu 100% eingehalten.
    Zudem können die Dokumente per Drag & Drop schnell und sicher hochgeladen werden.
  • Bewerberkommunikation
    Die Kandidat:innen erwarten nach der Zustellung der Bewerbung eine Bestätigung – denn Hand aufs Herz – wir möchten doch alle bestätigt bekommen, dass die Bewerbung auch wirklich angekommen ist. Das vermittelt den Bewerbenden Sicherheit und ein positives Gefühl. Mit einem E-Recruiting-System können Eingangsbestätigungen automatisiert, personalisiert und sogar zeitversetzt verschickt werden. Dadurch sparen Sie sich einiges an Copy- and Paste-Arbeiten und Ihnen geht bestimmt kein Bewerber durch die Lappen. Das gleiche gilt für die weitere Kommunikation wie Einladungen, erneute Geduldschreiben oder Absagen.
  • Auskunft während des ganzen Prozesses
    Falls Bewerbende sich bei Ihrem Unternehmen erkundigen, sollten alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung Auskunft geben können. Mit einem Bewerbungsmangement-Tool sind alle Daten zentral an einem Ort und somit kann das ganze Team kompetent Auskunft geben oder die Anfrage entsprechend an die zuständige Person weiterleiten. Das wirkt auf die Kandidat:innen sehr professionell und vermittelt Vertrauen.

5. Reputation – stärken Sie Ihr Unternehmensimage

Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen spielt der Ruf Ihres Unternehmens eine zentrale Rolle. Je besser dieser ist, desto einfacher finden Sie die nötigen Fachkräfte, denn Stellensuchende tauschen sich heute online intensiv über ihre Bewerbungserfahrungen aus.

Eine E-Recruiting-Lösung wie Ostendis unterstützt Sie bei der professionellen Kommunikation mit Stellensuchenden. Diese fühlen sich dadurch ernst genommen, was zu positiven Bewertungen Ihres Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie z.B. Kununu führt.

6. Absagen – eine Chance für Ihr Personalmarketing

Eine freundliche Absage bleibt besser in Erinnerung, als ein Unternehmen, das sich nie wieder gemeldet hat. Nach einem Bewerbungsgespräch sollte eine Absage immer telefonisch und mit einem entsprechenden Feedback erfolgen. Zum Thema „Absagen“ werden wir einen weiterführenden Blog Artikel verfassen.

Candidate Experience mit Ostendis

Bei Ostendis legen wir grossen Wert auf eine positive Candidate Experience und einen einwandfreien, bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess. So bieten wir beispielsweise ein Multiposting Tool, mit dem Sie Stellenanzeigen im Unternehmensdesign gestalten und damit Kandidat:innen mit einem professionellen Look überzeugen. Die Inserate sind SEO- und mobiloptimiert und können per Mausklick auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht werden. Gemäss Feedback von unseren Kunden erhöht sich dadurch die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen.

Mit unserer Recruiting Software dauert die Zustellung einer Online-Bewerbung nicht länger als 1 Minute. Das Formular ist extrem einfach aufgebaut und die Dokumente können per Drag & Drop nur in ein Feld gezogen werden.

Kandidat:innen erhalten nach dem Absenden eine automatische und personalisierte Eingangsbestätigung, die auch zeitversetzt (z.B. nach 1 Stunde nur zu Geschäftsöffnungszeiten) verschickt werden kann. Ihre Kandidat:innen sind während des gesamten Bewerbungsprozesses einfach über den aktuellen Status informiert. Reduzieren Sie mit einer E-Recruiting-Lösung den administrativen Bearbeitungsaufwand und gewinnen Sie dadurch mehr Zeit für den Kern der Sache – den Menschen! Mehr Infos finden Sie hier

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Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

Die Welt diskutiert über Gender und gendergerechte Sprache. Definitiv auch ein Thema, welches den Rekrutierungsprozess und damit jede HR-Abteilung betrifft.

Wir haben uns bei Ostendis ebenfalls mit dem Thema auseinandergesetzt. Beispielsweise steht bei uns in allen Stelleninseraten ein (a). Warum? Weil bei uns die Bewerbungen aller Menschen willkommen sind, die Lust darauf haben, uns mit ihren vielfältigen Talenten weiterzubringen. Das allein zählt – und nicht Alter oder Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung – kurz: wir richten uns an alle Menschen in ihrer Vielfalt.

Gendergerechte Kommunikation

Diskriminierungen auf der Ebene der Sprache entstehen vielfach durch eine Abweichung zwischen dem, was gesagt sein will und dem, was verstanden wird. Um solche Spannungen vorzubeugen haben wir ein paar Beispiele für eine gendergerechte Sprache für euch parat:

Neutrale Formen

Ist das konkrete Geschlecht im gegebenen Kontext nicht relevant, bietet sich die Verwendung von geschlechtslosen Formen an. Unabhängig vom Geschlecht werden hierdurch männliche, weibliche, trans und inter Personen in die sprachliche Formulierung einbezogen:

  • die Forschenden
  • das Kollegium
  • die Lehrkräfte
  • die Studierenden

Neutral auch bei allgemeinen Begriffen

  • jede + jeder → alle
  • keine + keiner → niemand
  • Fussgängerstreifen → Zebrastreifen

Geschlechterumfassende Benennungen

Schreibweisen mit dem Gender*stern, Gender:doppelpunkt oder Gender_Gap sind geschlechterinklusiv und sprechen das gesamte Spektrum der Geschlechteridentitäten an:

  • Professor*innen
  • Lehrer:innen
  • Student_innen

Singular – Probleme mit Artikel, Adjektiven und Pronomen

Steht ein Wort im Singular, ist es schwierig, eine einheitliche Lösung zu finden. Denn Artikel, Adjektive und Pronomen, die vor der Bezeichnung stehen, unterscheiden sich in der weiblichen und männlichen Form:

  • Jede Studentin, die im Besitz eines Bons ist, kann ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
  • Jeder Student, der im Besitz eines Bons ist, kann seine Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

Wann immer möglich, weicht man in solchen Fällen am besten auf die Mehrzahl aus:

  • Alle Student:innen, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
  • Alle Studierenden, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

Falls ihr euch intensiver mit der gendergerechten Sprachen beschäftigen möchtet, informiert euch auf der Website des Bundes über die aktuellen Bestimmungen und Weisungen.

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