Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie auf das Gespräch und die Bewertung? Wir haben euch nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Fragetypen aufgeführt und diese gleich mit Anwendungsbeispielen erweitert. Das Wichtigste aus unserer Sicht: Versucht beim Entwerfen der Fragen kreativ zu sein.  Je kreativer die Fragen, desto ehrlicher die Antworten – denn Hand aufs Herz, auf Standardfragen erhält man auch auswendiggelernte Standardantworten. Und wir wollen doch in erster Linie eines: Den MENSCHEN kennenlernen.  

Alternativfragen

Alternativfragen bieten den Bewerbenden die Wahl zwischen gleichwertigen Alternativen, sowie die Möglichkeit ihre Antwort zu begründen. Dieser Fragetyp gibt den Interviewenden die Möglichkeiten die Gedankengänge der Bewerbenden in Erfahrung zu bringen. Je nach Frage kann diese jedoch auch sehr umfangreiche Antworten erzeugen, welche dann zeitintensiv sind.

Beispiele:

«Arbeiten Sie gerne im Team oder konzentrieren Sie sich lieber auf Ihre eigenen Aufgaben?»

«Liegt Ihre Stärke in anspruchsvollen Situationen eher in mündlichen oder schriftlichen Leistungen?»

Biografische Fragetypen

Ein Bewerbungsgespräch liefert in der Regel keine Verhaltensbeobachtung. Die biografischen Fragetypen bilden daher die Kernkomponente von strukturierten Bewerbungsgesprächen. Dabei fragen sie konkrete Verhaltensweisen aus der Vergangenheit ab, denn vergangenes Verhalten zählt zu den besten Prädiktoren für zukünftiges Verhalten. Dieser Interviewtyp eignet sich vor allem für Bewerbende, welche bereits eine gleiche oder ähnliche Position hatten. Die Auswertung solcher Fragen kann unter Umständen sehr aufwändig sein.

Beispiele:

«Was haben Sie bei Konflikten zwischen Ihren Mitarbeitenden unternommen? »

«Wie sind Sie vorgegangen, wenn Sie mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden waren? »

Situative Fragetypen

Ähnlich wie die biografischen Fragetypen, befassen sich auch die situativen Fragen mit dem Verhalten. Im Fokus steht hierbei jedoch das möglichst konkrete Verhalten in hypothetischen Problem- und Entscheidungssituationen. Solche Fragen eigenen sich vor allem für Bewerbende, welche für die zu besetzende Stelle noch nicht die nötige Erfahrung haben (Berufseinsteiger oder Aufstieg in eine Führungsposition). Zu beachten ist jedoch, dass Intention nicht zwingend Veralten widerspiegelt. Nicht jede Absicht einer Person wird auch im Verhalten umgesetzt. Entweder kann oder möchte die Person sich in einer realen Situation dann nicht so verhalten.

Beispiel:

„Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihre vorgesetzte Person sehr verärgert sein wird, wenn sie davon erfährt. Was tun Sie?“

Schwächenanalyse

Die Schwächenanalyse befasst sich mit den Schwächen der Bewerbenden und deren Selbstwahrnehmung. Solche Fragetypen ermöglichen ebenfalls eine realistische Einschätzung der Bewerbenden. Offensichtliche Fragen sollten, wenn möglich vermieden werden, da diese oftmals von allen Bewerbenden gleich beantwortet und vorbereitet werden. Kreative Fragestellungen können hier zu besseren und ehrlicheren Antworten führen.

Beispiele:

«Auf einer Skala von eins bis zehn – wie würden Sie Ihre Fähigkeit, vor einer größeren Menschenmenge zu sprechen, bewerten?»

«Was ärgert Sie im beruflichen Alltag?»

Weitere Fragetypen

Offene Fragen: «Warum haben Sie sich bei uns beworben?»

Geschlossene Fragen: «Wären Sie bereit, für zwei Jahre in Dubai zu arbeiten?»

Kettenfragen: «Was hat Sie an der Stellenbeschreibung besonders interessiert, wie sind Sie darauf aufmerksam geworden und wie haben Sie sich über die beschriebenen Tätigkeiten informiert?»

Suggestivfragen: «Sind Sie nicht auch der Meinung, dass man Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf?»

Auswahlfragen: «Womit waren Sie am erfolgreichsten, mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen – oder womit?»

Kenntnisfragen: «Welche Substanzen fallen unter das Betäubungsmittelgesetz?»

Konkretisierungsfragen: «Sie haben eben gesagt, dass Sie Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Kunden gesammelt haben. Wie sah das genau aus?»

Weiterführende Fachliteratur

Peus, C., Braun, S., Hentschel, T. & Frey, F. (Hrsg.). (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7

Das Thema Eignungsdiagnostik, wozu auch das Bewerbungsgespräch gehört ist ein sehr umfassendes Thema. Gerne werden wir euch daher in Zukunft noch weitere Artikel dazu verfassen.

Habt ihr Fragen oder Ergänzungen? Dann schreibt uns gerne in die Kommentare oder besucht unsere Webseite.

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

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Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig...

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Candidate Experience in der Praxis

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Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und...

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

Absagen im Rekrutierungsprozess

Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig machen sollte. Folglich 6 Tipps wie ihr als Unternehmen trotz Absage einen möglichst professionellen und positiven Eindruck bei den Kandidaten hinterlässt und warum genau dies so wichtig ist.

Warum sind Absagen wichtig?

Juristisch gesehen sind Absagen keine Pflicht. Das Ablehnen von Kandidat:innen muss also weder erfolgt noch begründet sein. Es zeugt jedoch von Höflichkeit und zeigt eine gewisse Anerkennung für die investierte Arbeit der Bewerbenden. Des Weiteren spricht sich ein seriöser und gut überlegter Absagebrief gerne mal unter den Stellensuchenden herum. Das Ergebnis? Wie bereits in unserem Blogbeitrag erwähnt: Gratis Employer Branding, das bei zukünftigen Rekrutierungsprozessen sehr hilfreich ist.

6 Tipps für eine gelungene Absage

Wir haben nachfolgend 6 Tipps für euch zusammengefasst und zeigen dabei auch gleich auf, wie eine E-Recruiting Lösung wie Ostendis diese Aspekte noch angenehmer und effizienter für euch gestalten kann.

1. Struktur einhalten

Wir reden hier nicht nur von firmeninternen Layoutvorgaben und Tonalität. Auch auf rechtlicher Ebene sind hier einige wichtige Faktoren nicht zu vernachlässigen. So ist beispielweise von einer Diskriminierung aufgrund Herkunft, Geschlecht und Weiteres abzusehen. Ostendis beinhaltet das Hinterlegen von beliebig vielen Textvorlagen in verschiedenen Sprachen. Damit ist die reibungslose und professionelle Bewerberkommunikation für euch sichergestellt.

2. Persönlichkeit wahren

Eine persönliche Formulierung des Schreibens kann einiges an Wertschätzung einbringen. Bereits kleine Details wie eine persönliche Anrede oder das Eingehen auf einen möglichen Kontakt während des Rekrutierungsprozesses können einiges erreichen, um in guter Erinnerung zu bleiben. Dabei sollten Standardfloskeln möglichst vermieden werden. Aus genau diesem Grund bietet Ostendis die Möglichkeit jede Textvorlage zu ergänzen und zu individualisieren.

3. Ehrlichkeit zeigen

Ehrlichkeit währt am längsten. Eine Absage ohne Begründung ist für Bewerbende frustrierend und erhöht bei einem klärendem Anruf von mehreren Bewerbenden ihren Aufwand enorm. Ausserdem hilft eine gute Begründung den Kandidierenden ihre Situation besser einzuschätzen und vielleicht sogar bisher unerkannte Potenziale auszuschöpfen.

4. Zeitfenster beachten

Bewerbende sollten nicht in der Luft hängen gelassen werden. Eine verspätete Absage befindet sich auf dem zweiten Platz, nur übertroffen von keiner Absage. Bewerbende, welche eine verspätete Antwort bekommen sind oftmals enttäuscht. Auch ihre Unternehmensreputation kann, wie vorgängig bereits erwähnt, darunter leiden. Auch eine zu schnelle Absage führt dazu, dass die Bewerbenden sich nicht genügend respektiert fühlen. Ostendis bietet deshalb die Funktion, Nachrichten an die Bewerbenden zu terminieren und hilft euch den richtigen Zeitpunkt nicht zu verpassen.

5. Kandidatenpool aufbauen

Oftmals entscheiden Feinheiten über eine Zu- oder Absage. Qualifizierte Kandidierende, welche bei zukünftigen Stellenbesetzungen starkes Potential zeigen könnten, sollten wenn immer möglich bei bevorstehenden Stellenbesetzungen in Betracht gezogen werden. Die betroffenen Kandidat:innen sollten in der Absage über dieses Vorgehen informiert werden sowie nach der Zustimmung gefragt werden. Mit Ostendis können interessante Bewerbungen nach Rücksprache mit den Bewerbenden im unternehmensinternen Kandidatenpool abgelegt werden. Damit habt ihr jederzeit Zugriff auf potenzielle Mitarbeitende.

6. Immer antworten

Ganz im Sinne von; Eine Antwort ist besser als keine Antwort. Sollten alle Stricke reissen und sich die negativen Bescheide stapeln, so ist es auf jeden Fall empfehlenswert jedem Kandidaten eine Antwort zu senden. Dies schafft Klarheit und hinterlässt abschliessend ein besseres Bild der Unternehmung. Auch hier kann Ostendis  mit wenigen Mausklicks einfache Massenaktionen auslösen und so langwierige Arbeitsprozesse beschleunigen, um euch Platz und Zeit für anderes zu schaffen.

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Candidate Experience in der Praxis

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Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und...

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Candidate Experience in der Praxis

Candidate Experience in der Praxis

Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten?

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und wie Sie diese im Rekrutierungsalltag verbessern können. Denn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück von jedem Unternehmen und es lohnt sich deshalb in eine positive Kandidatenerfahrung zu investieren. 

Was ist Candidate Experience?

Das Zauberwort Candidate Experience bedeutet die Erfahrung, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess sammelt. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit den Bewerbenden, der Auftritt im Bewerbungsgespräch wie auch der Umgang mit Absagen. Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zum zweiten Zauberwort Candidate Journey finden Sie im Blog Beitrag Definition Candidate Experience und Candidate Journey.

Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

Ein einwandfreier Bewerbungsprozess spricht sich positiv herum. Dies passiert heute natürlich meist online, was die Sichtbarkeit zusätzlich erhöht. Auch Kandidat:innen, die Sie nicht eingestellt haben, empfehlen das Unternehmen oftmals weiter, wenn Sie eine positive Candidate Experience erlebt haben. Die Employer Brand des Unternehmens wird gestärkt und beeinflusst letztendlich das Unternehmensimage positiv.

Eine positive Candidate Experience erzielt demnach zusammengefasst folgende Vorteile:

  • Kandidat:innen bleiben bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren. Dadurch erhöht sich die Auswahl für Ihr Unternehmen.
  • Bewerber:innen empfehlen das Unternehmen unabhängig vom Ergebnis weiter.
  • Die Reputation des Unternehmens und das Image werden gestärkt. Dadurch kommen mehr qualifizierte Bewerbungen rein.
  • Verläuft die Candidate Experience für Bewerbende angenehm, verbessert sich das Ansehen der Marke – und damit auch die Markenwahrnehmung von Kunden.

Praxistipps zur Verbesserung der Candidate Experience

1. Sich beim eigenen Unternehmen bewerben
Der einfachste Weg, um die eigene Candidate Experience zu testen: Schauen Sie sich den gesamten Bewerbungsprozess mal aus der Perspektive von Kandidat:innen an und bewerben Sie sich bei sich selbst.

Dabei sollten Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

  • Habe ich alle Informationen, die mich über das Unternehmen interessieren auf der Karriereseite gefunden?
  • Habe ich alle Informationen zusammen, um mich schnell und einfach zu bewerben?
  • Ist der Weg von der Stellenausschreibung über die Karriereseite bis zur Bewerbung konsistent?
  • Gibt es keine technischen Hürden?
  • Sind alle Seiten mobiloptimiert?
  • Muss ich kein langes und abschreckendes Formular ausfüllen?

2. Analytics und KPIs 
Einen weiteren Weg, sich eine Übersicht über den Stand des aktuellen Rekrutierungsprozesses zu verschaffen, bieten Kennzahlen. Vor allem Kennzahlen, die sich auf die Dauer des Bewerbungsprozesses beziehen, sind spannend und relevant. 

Die wohl am meisten verbreitete Kennzahl ist die „Time-to-hire“. Weiter geben Zufriedenheitsraten oder Wiederbewerbungsquoten Aufschluss über den Zustand der Candidate Experience. Durch ein E-Recruiting-System kann die Schnelligkeit, resp. die Time-to-hire und die allgemeine Zufriedenheit im Rekrutierungsprozess enorm verbessert werden. 

3. Transparenz im Bewerbungsprozess
Lassen Sie Bewerber:innen nicht in der Luft hängen. Informationen sind für Kandidat:innen essenziell und sehr entscheidend, denn sie schaffen Vertrauen. Beispielsweise zu Beginn des Prozesses, ob sie sich überhaupt bewerben oder nicht. Lassen Sie Kandidat:innen zu jeder Zeit wissen, wo sie sich im Bewerbungsprozess befinden und geben ihnen die nächsten Schritte an. Folgende Massnahmen fördern beispielsweise die Transparenz:

  • Stellen Sie Bewerbenden Informationen über das Unternehmen und die Stelle zur Verfügung. Die Karriereseite und eine aussagekräftige Stellenbeschreibung gehören dabei zu den wichtigsten Touchpoints.
  • Verschicken Sie nach dem Eingang der Bewerbung ein Geduldschreiben, wenn möglich mit Angaben zu den nächsten Schritten inkl. Zeitspanne.
  • Der Versand der Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgt mit Informationen zum Ablauf des Gesprächs und zu den involvierten Personen.
  • Kommunizieren Sie nach einem Bewerbungsgespräch direkt die weiteren Schritte. Beispielsweise wenn noch weitere Interviews mit anderen Kandidat:innen stattfinden. Dann ist auf Seite der Bewerber:innen auch Verständnis da, wenn sie etwas länger auf ein Feedback warten müssen.
  • Versenden Sie freundliche Absagen an Kandidat:innen, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind zügig. Bewerbende, die an einem persönlichen Bewerbungsgespräch waren, kontaktieren Sie am besten telefonisch und teilen ihnen Ihre Entscheidung mit.

Wenn die Bewerber:innen über ihren aktuellen Stand informiert sind, sparen Sie sich auch die ständigen Nachfragen. Dies verschafft Ihnen wiederum Zeit und personelle Ressourcen. 

4. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
Schnelligkeit macht einen Grossteil einer positiven Candidate Experience aus. Mit einem Bewerbermanagement-System werden administrative Arbeiten minimiert und der Prozess wird massiv verschnellert. Das beginnt beim Zustellen der Bewerbung und zieht sich weiter bis zu einer Zu- oder Absage. 

  • Zustellung der Bewerbung
    Die Bewerbung muss Ihnen einfach zugestellt werden können. Am besten lassen Sie mehrere Bewerbungskanäle offen wie z.B. per Online-Formular und per E-Mail. E-Mail-Bewerbungen sind nach wie vor sehr beliebt, doch müssen Sie bei diesen unbedingt auf die Datenschutzrichtlinien achten. Wir beraten Sie gerne, falls Sie Fragen zum Thema Datenschutz (CH-DSG, EU-DSGVO) haben. 
  • Wichtiges zum Online-Formular
    Das Online-Formular muss übersichtlich und einfach aufbereitet sein. Bewerber:innen sollen nicht ihren ganzen Lebenslauf nochmals abtippen müssen. Der Ostendis CVdropper™ bietet beispielsweise ein sehr bewerberfreundliches „Bewerbungsformular“, das einer E-Mail-Bewerbung sehr nahe kommt. Datenschutzrichtlinien werden dabei zu 100% eingehalten.
    Zudem können die Dokumente per Drag & Drop schnell und sicher hochgeladen werden.
  • Bewerberkommunikation
    Die Kandidat:innen erwarten nach der Zustellung der Bewerbung eine Bestätigung – denn Hand aufs Herz – wir möchten doch alle bestätigt bekommen, dass die Bewerbung auch wirklich angekommen ist. Das vermittelt den Bewerbenden Sicherheit und ein positives Gefühl. Mit einem E-Recruiting-System können Eingangsbestätigungen automatisiert, personalisiert und sogar zeitversetzt verschickt werden. Dadurch sparen Sie sich einiges an Copy- and Paste-Arbeiten und Ihnen geht bestimmt kein Bewerber durch die Lappen. Das gleiche gilt für die weitere Kommunikation wie Einladungen, erneute Geduldschreiben oder Absagen.
  • Auskunft während des ganzen Prozesses
    Falls Bewerbende sich bei Ihrem Unternehmen erkundigen, sollten alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung Auskunft geben können. Mit einem Bewerbungsmangement-Tool sind alle Daten zentral an einem Ort und somit kann das ganze Team kompetent Auskunft geben oder die Anfrage entsprechend an die zuständige Person weiterleiten. Das wirkt auf die Kandidat:innen sehr professionell und vermittelt Vertrauen.

5. Reputation – stärken Sie Ihr Unternehmensimage

Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen spielt der Ruf Ihres Unternehmens eine zentrale Rolle. Je besser dieser ist, desto einfacher finden Sie die nötigen Fachkräfte, denn Stellensuchende tauschen sich heute online intensiv über ihre Bewerbungserfahrungen aus.

Eine E-Recruiting-Lösung wie Ostendis unterstützt Sie bei der professionellen Kommunikation mit Stellensuchenden. Diese fühlen sich dadurch ernst genommen, was zu positiven Bewertungen Ihres Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie z.B. Kununu führt.

6. Absagen – eine Chance für Ihr Personalmarketing

Eine freundliche Absage bleibt besser in Erinnerung, als ein Unternehmen, das sich nie wieder gemeldet hat. Nach einem Bewerbungsgespräch sollte eine Absage immer telefonisch und mit einem entsprechenden Feedback erfolgen. Zum Thema „Absagen“ werden wir einen weiterführenden Blog Artikel verfassen.

Candidate Experience mit Ostendis

Bei Ostendis legen wir grossen Wert auf eine positive Candidate Experience und einen einwandfreien, bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess. So bieten wir beispielsweise ein Multiposting Tool, mit dem Sie Stellenanzeigen im Unternehmensdesign gestalten und damit Kandidat:innen mit einem professionellen Look überzeugen. Die Inserate sind SEO- und mobiloptimiert und können per Mausklick auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht werden. Gemäss Feedback von unseren Kunden erhöht sich dadurch die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen.

Mit unserer Recruiting Software dauert die Zustellung einer Online-Bewerbung nicht länger als 1 Minute. Das Formular ist extrem einfach aufgebaut und die Dokumente können per Drag & Drop nur in ein Feld gezogen werden.

Kandidat:innen erhalten nach dem Absenden eine automatische und personalisierte Eingangsbestätigung, die auch zeitversetzt (z.B. nach 1 Stunde nur zu Geschäftsöffnungszeiten) verschickt werden kann. Ihre Kandidat:innen sind während des gesamten Bewerbungsprozesses einfach über den aktuellen Status informiert. Reduzieren Sie mit einer E-Recruiting-Lösung den administrativen Bearbeitungsaufwand und gewinnen Sie dadurch mehr Zeit für den Kern der Sache – den Menschen! Mehr Infos finden Sie hier

Das Thema Candidate Experience ist sehr umfangreich und ein stetiger Prozess. Doch für das Recruiting von Fachkräften ist es entscheidend, dass Sie sich damit auseinander setzten und die Bewerber:innen wie Kunden behandeln. So bleiben Sie konkurrenzfähig und wirken dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegen. 

Haben Sie Fragen oder Ergänzungen? Dann schreiben Sie uns gerne in die Kommentare. 

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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Candidate Experience in der Praxis

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Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Definition Candidate Journey und Candidate Experience

Wie können Sie es schaffen, dass Bewerber sich gerne im Bewerbungsprozess befinden und voller Überzeugung und Freude Ihren Arbeitsvertrag unterschreiben?

Das Zauberwort heißt Candidate Experience!

Bevor ich tief ins Thema einsteige, sollten wir ein grundsätzliches und gemeinsames Verständnis vom Wort Candidate Experience haben, weshalb ich eine Definition versuchen möchte:

Die Erfahrung, die Bewerbende im Prozess während der Bewerbung machen, wird im Englischen Candidate Experience genannt.
In einem Atemzug muss ich die Candidate Journey nennen, denn sie beschreibt den detaillierten Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerbenden.

Soweit scheint das sinnvoll. Was ist nun so speziell daran?
Es ist die Sichtweise.
Prozesse in Unternehmen werden gerne mittels interner Sichtweise optimiert. So werden Bewerbungsprozesse für HR-Mitarbeiter, Führungskräfte, Fachbereiche und IT-Systeme stetig angepasst und verbessert.

Damit Ihre Kandidaten sich beim Kontakt mit Ihrem Unternehmen insbesondere während der Bewerbungsphase wohl fühlen, ist es wichtig, die Candidate Journey genau unter die Lupe zu nehmen und bestmöglich zu gestalten.

    Der erste Schritt ist, den Bewerbungsprozess aus Bewerbersicht aufzuzeichnen oder aufzuschreiben.

    Wo beginnt und endet nun die Candidate Journey? Welche Schritte sind auf jeden Fall zu beachten?

    1. Sichtbarkeit bei der Zielgruppe
    Wo ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber heute sichtbar? Und stimmt das mit dem (digitalen) Aufenthaltsort der Zielgruppe überein? 

    2. Kontakt mit der Zielgruppe
    Wie und wo kommt Ihr Unternehmen mit Ihrer Zielgruppe und potenziellen Bewerbern in Kontakt? Welche Kontaktpunkte gibt es vor und während des Bewerbungsprozesses? Wie bleibt der Kontakt nach der Bewerbung bis zum Onboarding erhalten?

    3. Bewerbungsprozess im engeren Sinne
    Wie läuft der derzeitige Bewerbungsprozess ab?
    Mein bester Tipp: Bewerben Sie sich einmal bei sich selbst!

    4. Personalauswahl
    Wie wählen Sie die RICHTIGEN Personen aus? Wie funktioniert Ihr heutiger eignungsdiagnostischer Prozess?

    5. Onboarding
    Wie findet heute Ihr Onboarding statt? Wer ist dafür verantwortlich?

    Der zweite Schritt ist nun die Optimierung des aufgezeichneten Prozesses.

    Bei der Optimierung der Candidate Journey wird ein Kandidat, also ein potenzieller Bewerber in den Mittelpunkt der Geschichte gesetzt. Damit Ihre Kandidaten eine grandiose Candidate Experience erfahren, ist es wichtig mit der inneren Einstellung an die Personalsuche zu gehen, dass sich die Kandidaten im Prozess wohl fühlen und wertgeschätzt fühlen.

    Zielgruppenanalyse: Sie müssen wissen, wer Ihre Zielgruppe ist und wo sich diese aufhält, um sie richtig anzusprechen und von Ihrem Unternehmen überzeugen zu können.

    Empathie: Der Prozess muss aus Sicht eines Bewerbers analysiert und optimiert werden, damit eine wirklich gute Candidate Experience entstehen kann.

    Wertschätzung: Kandidaten sollen sich im Bewerbungsprozess wohl fühlen, dafür ist es wichtig, alle Kandidaten mit großer Wertschätzung zu behandeln.

    In den Schuhen der Kandidaten: Um eventuelle technische und kommunikative Fehler zu finden, bewerben Sie sich „zum Spaß“ und zur Analyse bei sich selbst! Sie werden überrascht sein!

    Touchpoints: Alle Touchpoints von erstem Eindruck bis zum Onboarding müssen bei der Candidate Journey beachtet werden. Vergessen Sie dabei nicht die Kandidaten, die abspringen oder denen Sie absagen – auch das sind Touchpoints.

    Madeleine Kern

    Lebt und liebt herausragende Personalarbeit und gründete 2019 ihr eigenes Unternehmen “Personalmarketing Kern”.

    Sie unterstützt kleine und mittlere Unternehmen mit Workshops und Beratung, deren Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke zu optimieren, sich bestmöglich bei potenziellen Bewerbern zu positionieren und somit die passenden Kandidaten zu finden.

    Mehr unter: www.pm-kern.de

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    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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    Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

    Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

    Die sozialen Medien sind kaum mehr aus unserem Alltag wegzudenken und mittlerweile definitiv auch im Rekrutierungsberiech angekommen. Die sozialen Medien sind eine beliebte Methode, um Mitarbeiter:innen zu rekrutieren oder aktiv anzuschreiben, aber auch um das Unternehmen positiv zu positionieren und damit Employer Branding zu betreiben.

    Um Social Media Recruiting professionell und erfolgreich umzusetzen, braucht es eine gute Strategie, personelle Ressourcen und vor allem eines: Durchhaltevermögen. In diesem Beitrag zeigen wir euch, wo und wie Social Media Recruiting überhaupt zum Einsatz kommt und wie ihr eine Social Media Strategie Schritt für Schritt entwickelt.  

    Einsatzgebiete von Social Media Recruiting

    Das Thema Social Media Recruiting wird auch mit den Begriffen Social Recruiting oder Social Hiring beschrieben. Damit ist die Personalgewinnung mithilfe von sozialen Medien gemeint. Folgende Massnahmen gehören dazu und können sich gegenseitig positiv ergänzen: 

    • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
    • Employer Branding und Content Marketing betreiben
    • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    1. Offene Stellen und Karriereseite bewerben

    LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram eignen sich bestens, um Stelleninserate zu posten und mit einem weiterführenden Link zur Karriereseite zu führen. Die Posts können zusätzlich beworben werden, sprich als Werbung potenziellen Kandidat:innen ausgespielt werden. Dadurch vergrössert sich die Reichweite um ein Vielfaches. Denn längst nicht alle potenziellen Mitarbeiter:innen folgen dem Unternehmens-Kanal. Die Zielgruppe lässt sich mit Social Ads genau bestimmen und damit eingrenzen. Die Kosten halten sich im Vergleich zu anderen Werbemitteln verhältnismässig gering.

    2. Employer Branding und Content Marketing betreiben

    Neben dem Posten von Stelleninseraten eignen sich Social Media Kanäle hervorragend, um sich als attraktive Arbeitgeberin vorzustellen. Mit Videos, Bildern und ansprechenden Texten aus dem Unternehmen werden gesuchte Talente angesprochen und einem Fachkräftemangel kann damit ein Stück weit entgegengewirkt werden. Es geht in diesen Posts nicht um eine konkrete Stelle, sondern darum die Arbeitgebermarke langfristig und nachhaltig zu stärken. Hier gilt es kreativ zu sein und Mitarbeiter:innen aktiv mit einzubeziehen. Denn sie sind die besten und authentischsten Botschafter:innen für eure Firma. 

    Beispiele, von Employer Branding in der Praxis

    Die bestehenden Mitarbeitenden sind wie oben genannt die besten Botschafter. Sie berichten positiv über das Unternehmen und können spannende Inputs für neue Inhalte liefern. Mitarbeiter:innen können zudem motiviert werden auch auf ihren persönlichen Profilen aktiv zu werden. Authentische Inhalte für Social Media Kanäle sind beispielsweise:

    • Videos mit Szenen aus dem Arbeitsalltag
    • Mitarbeiterporträts (ein Tag unterwegs mit Nina, ein Interview mit Max, ein lustiges Quiz mit dem CEO…)
    • Einblicken in die Unternehmenskultur (von Events, Kaffeepausen, Meetings, Geburtstagsüberraschungen usw.)

    3. Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    Dank Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing ist es einfacher geworden, potenzielle Kandidat:innen proaktiv anzusprechen. Da in vielen Bereichen ein Fachkräftemängel herrscht, können durch Active Sourcing auch Talente angesprochen werden, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Um Active Sourcing erfolgreich zu betreiben, braucht es viel Know-How, Fingerspitzengefühl und vor allem personelle Ressourcen.

    Eine Social Media Recruiting Strategie entwickeln

    Bevor ihr mit den ersten Posts startet, legt ihr am besten eine Strategie fest. Es muss nicht ein wahnsinniges und extrem zeitaufwendiges Konzept sein. Doch wir empfehlen zu Beginn einige Dinge zu regeln, damit alle aus dem Team wissen woran sie sind und ihr an einem Strick zieht. Zudem erleichtert ein Konzept die Erfolgsmessung, die regelmässig erfolgen sollte.  

    1. Ziel definieren

    • Soll eine bestimmte Stelle sichtbarer werden?
    • Wollt ihr mehr Leute auf der Karriereseite haben?
    • Soll einem allfälligen Fachkräftemangel entgegengewirkt werden?
    • Wollt ihr eine positive Arbeitgebermarke schaffen?

    Definiert diese Ziele danach konkret, am besten in Verbindung mit Kennzahlen (KPIs), wie z.B.:

    Im Jahr 2022 wollen wir 100 Personen auf LinkedIn aktiv anschreiben. Ziel ist es, dass 5% von ihnen Interesse zeigen und antworten. 

    Überlegt euch, in welchen Bereichen euch Social Media Recruiting weiterbringen soll. Setzt beim Aufbau entsprechend Prioritäten auf die verschiedenen Massnahmen:

    • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
    • Employer Branding und Content Marketing betreiben
    • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    Wenn ihr mit Social Media Recruiting erst gerade beginnt, ist es personell wahrscheinlich nicht möglich alle Themen gleich stark zu behandeln. Setzt deshalb Prioritäten und baut die verschiedenen Bereiche nach und nach auf. 

    2. Wer, wie und was – Prozesse schaffen

    Social Recruiting erfordert eine koordinierte Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation im Team. Legt dafür folgende Punkte fest:

    • Wer macht was und wer entscheidet was?
    • Wie läuft die direkte Kommunikation mit den Usern?
    • Welche Inhalte müssen freigegeben werden und von wem?
    • Gibt es ein regelmässiges Meeting oder Update im Team?
    • Wie oft und zu welchen Themen posten wir?
    • Auf welche Massnahmen legen wir den Fokus?

    3. Kommunikative Richtlinien und Regeln festlegen

    • Du- oder Sie-Form bestimmen
    • Corporate Design festlegen
    • Wording definieren (lockeren, lustigen oder informativen Stil)
    • Verwendung Emojis festlegen
    • Guidelines für private Mitarbeiterprofile erstellen
    • Umgang mit kritischen Situationen (Shit-Storm)
    • Verschiedene Kommunikationsstile pro Plattform definieren (z.B. LinkedIn und Instagram können sehr unterschiedlich gestaltet werden, müssen aber nicht)

    4. Zielgruppe definieren

    Wen wollt ihr mit der Anzeige erreichen? Legt eine oder zwei Personas fest mit Alter, Interessen, Beruf, Branche, Ausbildungen, Standort etc.

    Grenzt die Zielgruppe am Anfang nicht zu stark ein – mehr eingrenzen könnt ihr immer noch.

    Zudem muss beachtet werden, dass auf jeder Plattform unterschiedliche Zielgruppen vertreten sind. Im vornehinein muss die Wahl des passenden Kanals für die jeweilige Zielgruppe bestimmt werden.

    5. Budget festlegen Social Media Ads

    Bestimmt den Zeitraum, in dem eine Anzeige läuft. Danach ob ihr mit einem Tagesbudget arbeitet oder einem Laufzeitbudget mit einem maximalen Betrag der gesamten Laufzeit.

    Am besten probiert ihr beide Varianten (Tages- und Laufzeitbudget) einmal aus und beobachtet, was besser funktioniert.

    6. Inhalte bestimmen

    Regelmässig posten
    Erstellt einen Redaktionsplan, um die Inhalte zu planen. Mehr heisst nicht immer besser. Bestimmt ein Ziel, beispielsweise 1 – 2 Mal pro Woche einen Post zu veröffentlichen. Setzt auf Qualität anstatt auf Quantität – wichtig ist regelmässig zu posten, doch es muss vom Aufwand her verhältnismässig aufgehen. Sprecht euch unbedingt auch mit der Marketingabteilung ab, wahrscheinlich haben sie vieles schon festgelegt und ihr könnt voneinander profitieren und euch gegenseitig ergänzen.

    Geschichten erzählen und Mitarbeitende miteinbeziehen
    Nutzer:innen wollen mit spannenden Stories unterhalten werden. Ideen sammelt ihr am besten bei den bestehenden Mitarbeitenden. Sie können Inputs aus dem Arbeitsalltag liefern und damit kreative und spannende Inhalte einbringen. Für potenzielle Bewerbende ist es interessant bestehende Mitarbeiter:innen zu sehen, deshalb sollten sie regelmässig auch selbst darin vorkommen. Das kann beispielsweise in einem Mitarbeiterporträt sein, in einer Szene aus dem Arbeitsalltag, in einem Video über einen Arbeitstag mit Anna etc. Euren Ideen sind hier keine Grenzen gesetzt. 

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    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie...

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    Absagen  im Rekrutierungsprozess

    Absagen im Rekrutierungsprozess

    Mit der erfolgreichen Rekrutierung neuer Talente kommt auch das Versenden von Absagen an alle Bewerbende, für die es dieses Mal nicht gereicht hat. Oftmals gestalten sich diese jedoch herausfordernd, denn es gibt bestimmte Aspekte, welche man dabei unbedingt richtig...

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    Candidate Experience in der Praxis

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    Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und...

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    Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

    Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

    Die Welt diskutiert über Gender und gendergerechte Sprache. Definitiv auch ein Thema, welches den Rekrutierungsprozess und damit jede HR-Abteilung betrifft.

    Wir haben uns bei Ostendis ebenfalls mit dem Thema auseinandergesetzt. Beispielsweise steht bei uns in allen Stelleninseraten ein (a). Warum? Weil bei uns die Bewerbungen aller Menschen willkommen sind, die Lust darauf haben, uns mit ihren vielfältigen Talenten weiterzubringen. Das allein zählt – und nicht Alter oder Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung – kurz: wir richten uns an alle Menschen in ihrer Vielfalt.

    Gendergerechte Kommunikation

    Diskriminierungen auf der Ebene der Sprache entstehen vielfach durch eine Abweichung zwischen dem, was gesagt sein will und dem, was verstanden wird. Um solche Spannungen vorzubeugen haben wir ein paar Beispiele für eine gendergerechte Sprache für euch parat:

    Neutrale Formen

    Ist das konkrete Geschlecht im gegebenen Kontext nicht relevant, bietet sich die Verwendung von geschlechtslosen Formen an. Unabhängig vom Geschlecht werden hierdurch männliche, weibliche, trans und inter Personen in die sprachliche Formulierung einbezogen:

    • die Forschenden
    • das Kollegium
    • die Lehrkräfte
    • die Studierenden

    Neutral auch bei allgemeinen Begriffen

    • jede + jeder → alle
    • keine + keiner → niemand
    • Fussgängerstreifen → Zebrastreifen

    Geschlechterumfassende Benennungen

    Schreibweisen mit dem Gender*stern, Gender:doppelpunkt oder Gender_Gap sind geschlechterinklusiv und sprechen das gesamte Spektrum der Geschlechteridentitäten an:

    • Professor*innen
    • Lehrer:innen
    • Student_innen

    Singular – Probleme mit Artikel, Adjektiven und Pronomen

    Steht ein Wort im Singular, ist es schwierig, eine einheitliche Lösung zu finden. Denn Artikel, Adjektive und Pronomen, die vor der Bezeichnung stehen, unterscheiden sich in der weiblichen und männlichen Form:

    • Jede Studentin, die im Besitz eines Bons ist, kann ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
    • Jeder Student, der im Besitz eines Bons ist, kann seine Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

    Wann immer möglich, weicht man in solchen Fällen am besten auf die Mehrzahl aus:

    • Alle Student:innen, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
    • Alle Studierenden, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

    Falls ihr euch intensiver mit der gendergerechten Sprachen beschäftigen möchtet, informiert euch auf der Website des Bundes über die aktuellen Bestimmungen und Weisungen.

      Mehr davon? Hier gehts weiter...

      Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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      Candidate Experience in der Praxis

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