Candidate Experience in der Praxis

Candidate Experience in der Praxis

Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten?

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und wie Sie diese im Rekrutierungsalltag verbessern können. Denn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück von jedem Unternehmen und es lohnt sich deshalb in eine positive Kandidatenerfahrung zu investieren. 

Was ist Candidate Experience?

Das Zauberwort Candidate Experience bedeutet die Erfahrung, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess sammelt. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit den Bewerbenden, der Auftritt im Bewerbungsgespräch wie auch der Umgang mit Absagen. Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zum zweiten Zauberwort Candidate Journey finden Sie im Blog Beitrag Definition Candidate Experience und Candidate Journey.

Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

Ein einwandfreier Bewerbungsprozess spricht sich positiv herum. Dies passiert heute natürlich meist online, was die Sichtbarkeit zusätzlich erhöht. Auch Kandidat:innen, die Sie nicht eingestellt haben, empfehlen das Unternehmen oftmals weiter, wenn Sie eine positive Candidate Experience erlebt haben. Die Employer Brand des Unternehmens wird gestärkt und beeinflusst letztendlich das Unternehmensimage positiv.

Eine positive Candidate Experience erzielt demnach zusammengefasst folgende Vorteile:

  • Kandidat:innen bleiben bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren. Dadurch erhöht sich die Auswahl für Ihr Unternehmen.
  • Bewerber:innen empfehlen das Unternehmen unabhängig vom Ergebnis weiter.
  • Die Reputation des Unternehmens und das Image werden gestärkt. Dadurch kommen mehr qualifizierte Bewerbungen rein.
  • Verläuft die Candidate Experience für Bewerbende angenehm, verbessert sich das Ansehen der Marke – und damit auch die Markenwahrnehmung von Kunden.

Praxistipps zur Verbesserung der Candidate Experience

1. Sich beim eigenen Unternehmen bewerben
Der einfachste Weg, um die eigene Candidate Experience zu testen: Schauen Sie sich den gesamten Bewerbungsprozess mal aus der Perspektive von Kandidat:innen an und bewerben Sie sich bei sich selbst.

Dabei sollten Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

  • Habe ich alle Informationen, die mich über das Unternehmen interessieren auf der Karriereseite gefunden?
  • Habe ich alle Informationen zusammen, um mich schnell und einfach zu bewerben?
  • Ist der Weg von der Stellenausschreibung über die Karriereseite bis zur Bewerbung konsistent?
  • Gibt es keine technischen Hürden?
  • Sind alle Seiten mobiloptimiert?
  • Muss ich kein langes und abschreckendes Formular ausfüllen?

2. Analytics und KPIs 
Einen weiteren Weg, sich eine Übersicht über den Stand des aktuellen Rekrutierungsprozesses zu verschaffen, bieten Kennzahlen. Vor allem Kennzahlen, die sich auf die Dauer des Bewerbungsprozesses beziehen, sind spannend und relevant. 

Die wohl am meisten verbreitete Kennzahl ist die „Time-to-hire“. Weiter geben Zufriedenheitsraten oder Wiederbewerbungsquoten Aufschluss über den Zustand der Candidate Experience. Durch ein E-Recruiting-System kann die Schnelligkeit, resp. die Time-to-hire und die allgemeine Zufriedenheit im Rekrutierungsprozess enorm verbessert werden. 

3. Transparenz im Bewerbungsprozess
Lassen Sie Bewerber:innen nicht in der Luft hängen. Informationen sind für Kandidat:innen essenziell und sehr entscheidend, denn sie schaffen Vertrauen. Beispielsweise zu Beginn des Prozesses, ob sie sich überhaupt bewerben oder nicht. Lassen Sie Kandidat:innen zu jeder Zeit wissen, wo sie sich im Bewerbungsprozess befinden und geben ihnen die nächsten Schritte an. Folgende Massnahmen fördern beispielsweise die Transparenz:

  • Stellen Sie Bewerbenden Informationen über das Unternehmen und die Stelle zur Verfügung. Die Karriereseite und eine aussagekräftige Stellenbeschreibung gehören dabei zu den wichtigsten Touchpoints.
  • Verschicken Sie nach dem Eingang der Bewerbung ein Geduldschreiben, wenn möglich mit Angaben zu den nächsten Schritten inkl. Zeitspanne.
  • Der Versand der Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgt mit Informationen zum Ablauf des Gesprächs und zu den involvierten Personen.
  • Kommunizieren Sie nach einem Bewerbungsgespräch direkt die weiteren Schritte. Beispielsweise wenn noch weitere Interviews mit anderen Kandidat:innen stattfinden. Dann ist auf Seite der Bewerber:innen auch Verständnis da, wenn sie etwas länger auf ein Feedback warten müssen.
  • Versenden Sie freundliche Absagen an Kandidat:innen, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind zügig. Bewerbende, die an einem persönlichen Bewerbungsgespräch waren, kontaktieren Sie am besten telefonisch und teilen ihnen Ihre Entscheidung mit.

Wenn die Bewerber:innen über ihren aktuellen Stand informiert sind, sparen Sie sich auch die ständigen Nachfragen. Dies verschafft Ihnen wiederum Zeit und personelle Ressourcen. 

4. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
Schnelligkeit macht einen Grossteil einer positiven Candidate Experience aus. Mit einem Bewerbermanagement-System werden administrative Arbeiten minimiert und der Prozess wird massiv verschnellert. Das beginnt beim Zustellen der Bewerbung und zieht sich weiter bis zu einer Zu- oder Absage. 

  • Zustellung der Bewerbung
    Die Bewerbung muss Ihnen einfach zugestellt werden können. Am besten lassen Sie mehrere Bewerbungskanäle offen wie z.B. per Online-Formular und per E-Mail. E-Mail-Bewerbungen sind nach wie vor sehr beliebt, doch müssen Sie bei diesen unbedingt auf die Datenschutzrichtlinien achten. Wir beraten Sie gerne, falls Sie Fragen zum Thema Datenschutz (CH-DSG, EU-DSGVO) haben. 
  • Wichtiges zum Online-Formular
    Das Online-Formular muss übersichtlich und einfach aufbereitet sein. Bewerber:innen sollen nicht ihren ganzen Lebenslauf nochmals abtippen müssen. Der Ostendis CVdropper™ bietet beispielsweise ein sehr bewerberfreundliches „Bewerbungsformular“, das einer E-Mail-Bewerbung sehr nahe kommt. Datenschutzrichtlinien werden dabei zu 100% eingehalten.
    Zudem können die Dokumente per Drag & Drop schnell und sicher hochgeladen werden.
  • Bewerberkommunikation
    Die Kandidat:innen erwarten nach der Zustellung der Bewerbung eine Bestätigung – denn Hand aufs Herz – wir möchten doch alle bestätigt bekommen, dass die Bewerbung auch wirklich angekommen ist. Das vermittelt den Bewerbenden Sicherheit und ein positives Gefühl. Mit einem E-Recruiting-System können Eingangsbestätigungen automatisiert, personalisiert und sogar zeitversetzt verschickt werden. Dadurch sparen Sie sich einiges an Copy- and Paste-Arbeiten und Ihnen geht bestimmt kein Bewerber durch die Lappen. Das gleiche gilt für die weitere Kommunikation wie Einladungen, erneute Geduldschreiben oder Absagen.
  • Auskunft während des ganzen Prozesses
    Falls Bewerbende sich bei Ihrem Unternehmen erkundigen, sollten alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung Auskunft geben können. Mit einem Bewerbungsmangement-Tool sind alle Daten zentral an einem Ort und somit kann das ganze Team kompetent Auskunft geben oder die Anfrage entsprechend an die zuständige Person weiterleiten. Das wirkt auf die Kandidat:innen sehr professionell und vermittelt Vertrauen.

5. Reputation – stärken Sie Ihr Unternehmensimage

Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen spielt der Ruf Ihres Unternehmens eine zentrale Rolle. Je besser dieser ist, desto einfacher finden Sie die nötigen Fachkräfte, denn Stellensuchende tauschen sich heute online intensiv über ihre Bewerbungserfahrungen aus.

Eine E-Recruiting-Lösung wie Ostendis unterstützt Sie bei der professionellen Kommunikation mit Stellensuchenden. Diese fühlen sich dadurch ernst genommen, was zu positiven Bewertungen Ihres Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie z.B. Kununu führt.

6. Absagen – eine Chance für Ihr Personalmarketing

Eine freundliche Absage bleibt besser in Erinnerung, als ein Unternehmen, das sich nie wieder gemeldet hat. Nach einem Bewerbungsgespräch sollte eine Absage immer telefonisch und mit einem entsprechenden Feedback erfolgen. Zum Thema „Absagen“ werden wir einen weiterführenden Blog Artikel verfassen.

Candidate Experience mit Ostendis

Bei Ostendis legen wir grossen Wert auf eine positive Candidate Experience und einen einwandfreien, bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess. So bieten wir beispielsweise ein Multiposting Tool, mit dem Sie Stellenanzeigen im Unternehmensdesign gestalten und damit Kandidat:innen mit einem professionellen Look überzeugen. Die Inserate sind SEO- und mobiloptimiert und können per Mausklick auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht werden. Gemäss Feedback von unseren Kunden erhöht sich dadurch die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen.

Mit unserer Recruiting Software dauert die Zustellung einer Online-Bewerbung nicht länger als 1 Minute. Das Formular ist extrem einfach aufgebaut und die Dokumente können per Drag & Drop nur in ein Feld gezogen werden.

Kandidat:innen erhalten nach dem Absenden eine automatische und personalisierte Eingangsbestätigung, die auch zeitversetzt (z.B. nach 1 Stunde nur zu Geschäftsöffnungszeiten) verschickt werden kann. Ihre Kandidat:innen sind während des gesamten Bewerbungsprozesses einfach über den aktuellen Status informiert. Reduzieren Sie mit einer E-Recruiting-Lösung den administrativen Bearbeitungsaufwand und gewinnen Sie dadurch mehr Zeit für den Kern der Sache – den Menschen! Mehr Infos finden Sie hier

Das Thema Candidate Experience ist sehr umfangreich und ein stetiger Prozess. Doch für das Recruiting von Fachkräften ist es entscheidend, dass Sie sich damit auseinander setzten und die Bewerber:innen wie Kunden behandeln. So bleiben Sie konkurrenzfähig und wirken dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegen. 

Haben Sie Fragen oder Ergänzungen? Dann schreiben Sie uns gerne in die Kommentare. 

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

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Candidate Experience in der Praxis

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Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

Die sozialen Medien sind kaum mehr aus unserem Alltag wegzudenken und mittlerweile definitiv auch im Rekrutierungsberiech angekommen. Die sozialen Medien sind eine beliebte Methode, um Mitarbeiter:innen zu rekrutieren oder aktiv anzuschreiben, aber auch um das Unternehmen positiv zu positionieren und damit Employer Branding zu betreiben.

Um Social Media Recruiting professionell und erfolgreich umzusetzen, braucht es eine gute Strategie, personelle Ressourcen und vor allem eines: Durchhaltevermögen. In diesem Beitrag zeigen wir euch, wo und wie Social Media Recruiting überhaupt zum Einsatz kommt und wie ihr eine Social Media Strategie Schritt für Schritt entwickelt.  

Einsatzgebiete von Social Media Recruiting

Das Thema Social Media Recruiting wird auch mit den Begriffen Social Recruiting oder Social Hiring beschrieben. Damit ist die Personalgewinnung mithilfe von sozialen Medien gemeint. Folgende Massnahmen gehören dazu und können sich gegenseitig positiv ergänzen: 

  • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
  • Employer Branding und Content Marketing betreiben
  • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

1. Offene Stellen und Karriereseite bewerben

LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram eignen sich bestens, um Stelleninserate zu posten und mit einem weiterführenden Link zur Karriereseite zu führen. Die Posts können zusätzlich beworben werden, sprich als Werbung potenziellen Kandidat:innen ausgespielt werden. Dadurch vergrössert sich die Reichweite um ein Vielfaches. Denn längst nicht alle potenziellen Mitarbeiter:innen folgen dem Unternehmens-Kanal. Die Zielgruppe lässt sich mit Social Ads genau bestimmen und damit eingrenzen. Die Kosten halten sich im Vergleich zu anderen Werbemitteln verhältnismässig gering.

2. Employer Branding und Content Marketing betreiben

Neben dem Posten von Stelleninseraten eignen sich Social Media Kanäle hervorragend, um sich als attraktive Arbeitgeberin vorzustellen. Mit Videos, Bildern und ansprechenden Texten aus dem Unternehmen werden gesuchte Talente angesprochen und einem Fachkräftemangel kann damit ein Stück weit entgegengewirkt werden. Es geht in diesen Posts nicht um eine konkrete Stelle, sondern darum die Arbeitgebermarke langfristig und nachhaltig zu stärken. Hier gilt es kreativ zu sein und Mitarbeiter:innen aktiv mit einzubeziehen. Denn sie sind die besten und authentischsten Botschafter:innen für eure Firma. 

Beispiele, von Employer Branding in der Praxis

Die bestehenden Mitarbeitenden sind wie oben genannt die besten Botschafter. Sie berichten positiv über das Unternehmen und können spannende Inputs für neue Inhalte liefern. Mitarbeiter:innen können zudem motiviert werden auch auf ihren persönlichen Profilen aktiv zu werden. Authentische Inhalte für Social Media Kanäle sind beispielsweise:

  • Videos mit Szenen aus dem Arbeitsalltag
  • Mitarbeiterporträts (ein Tag unterwegs mit Nina, ein Interview mit Max, ein lustiges Quiz mit dem CEO…)
  • Einblicken in die Unternehmenskultur (von Events, Kaffeepausen, Meetings, Geburtstagsüberraschungen usw.)

3. Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

Dank Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing ist es einfacher geworden, potenzielle Kandidat:innen proaktiv anzusprechen. Da in vielen Bereichen ein Fachkräftemängel herrscht, können durch Active Sourcing auch Talente angesprochen werden, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Um Active Sourcing erfolgreich zu betreiben, braucht es viel Know-How, Fingerspitzengefühl und vor allem personelle Ressourcen.

Eine Social Media Recruiting Strategie entwickeln

Bevor ihr mit den ersten Posts startet, legt ihr am besten eine Strategie fest. Es muss nicht ein wahnsinniges und extrem zeitaufwendiges Konzept sein. Doch wir empfehlen zu Beginn einige Dinge zu regeln, damit alle aus dem Team wissen woran sie sind und ihr an einem Strick zieht. Zudem erleichtert ein Konzept die Erfolgsmessung, die regelmässig erfolgen sollte.  

1. Ziel definieren

  • Soll eine bestimmte Stelle sichtbarer werden?
  • Wollt ihr mehr Leute auf der Karriereseite haben?
  • Soll einem allfälligen Fachkräftemangel entgegengewirkt werden?
  • Wollt ihr eine positive Arbeitgebermarke schaffen?

Definiert diese Ziele danach konkret, am besten in Verbindung mit Kennzahlen (KPIs), wie z.B.:

Im Jahr 2022 wollen wir 100 Personen auf LinkedIn aktiv anschreiben. Ziel ist es, dass 5% von ihnen Interesse zeigen und antworten. 

Überlegt euch, in welchen Bereichen euch Social Media Recruiting weiterbringen soll. Setzt beim Aufbau entsprechend Prioritäten auf die verschiedenen Massnahmen:

  • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
  • Employer Branding und Content Marketing betreiben
  • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

Wenn ihr mit Social Media Recruiting erst gerade beginnt, ist es personell wahrscheinlich nicht möglich alle Themen gleich stark zu behandeln. Setzt deshalb Prioritäten und baut die verschiedenen Bereiche nach und nach auf. 

2. Wer, wie und was – Prozesse schaffen

Social Recruiting erfordert eine koordinierte Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation im Team. Legt dafür folgende Punkte fest:

  • Wer macht was und wer entscheidet was?
  • Wie läuft die direkte Kommunikation mit den Usern?
  • Welche Inhalte müssen freigegeben werden und von wem?
  • Gibt es ein regelmässiges Meeting oder Update im Team?
  • Wie oft und zu welchen Themen posten wir?
  • Auf welche Massnahmen legen wir den Fokus?

3. Kommunikative Richtlinien und Regeln festlegen

  • Du- oder Sie-Form bestimmen
  • Corporate Design festlegen
  • Wording definieren (lockeren, lustigen oder informativen Stil)
  • Verwendung Emojis festlegen
  • Guidelines für private Mitarbeiterprofile erstellen
  • Umgang mit kritischen Situationen (Shit-Storm)
  • Verschiedene Kommunikationsstile pro Plattform definieren (z.B. LinkedIn und Instagram können sehr unterschiedlich gestaltet werden, müssen aber nicht)

4. Zielgruppe definieren

Wen wollt ihr mit der Anzeige erreichen? Legt eine oder zwei Personas fest mit Alter, Interessen, Beruf, Branche, Ausbildungen, Standort etc.

Grenzt die Zielgruppe am Anfang nicht zu stark ein – mehr eingrenzen könnt ihr immer noch.

Zudem muss beachtet werden, dass auf jeder Plattform unterschiedliche Zielgruppen vertreten sind. Im vornehinein muss die Wahl des passenden Kanals für die jeweilige Zielgruppe bestimmt werden.

5. Budget festlegen Social Media Ads

Bestimmt den Zeitraum, in dem eine Anzeige läuft. Danach ob ihr mit einem Tagesbudget arbeitet oder einem Laufzeitbudget mit einem maximalen Betrag der gesamten Laufzeit.

Am besten probiert ihr beide Varianten (Tages- und Laufzeitbudget) einmal aus und beobachtet, was besser funktioniert.

6. Inhalte bestimmen

Regelmässig posten
Erstellt einen Redaktionsplan, um die Inhalte zu planen. Mehr heisst nicht immer besser. Bestimmt ein Ziel, beispielsweise 1 – 2 Mal pro Woche einen Post zu veröffentlichen. Setzt auf Qualität anstatt auf Quantität – wichtig ist regelmässig zu posten, doch es muss vom Aufwand her verhältnismässig aufgehen. Sprecht euch unbedingt auch mit der Marketingabteilung ab, wahrscheinlich haben sie vieles schon festgelegt und ihr könnt voneinander profitieren und euch gegenseitig ergänzen.

Geschichten erzählen und Mitarbeitende miteinbeziehen
Nutzer:innen wollen mit spannenden Stories unterhalten werden. Ideen sammelt ihr am besten bei den bestehenden Mitarbeitenden. Sie können Inputs aus dem Arbeitsalltag liefern und damit kreative und spannende Inhalte einbringen. Für potenzielle Bewerbende ist es interessant bestehende Mitarbeiter:innen zu sehen, deshalb sollten sie regelmässig auch selbst darin vorkommen. Das kann beispielsweise in einem Mitarbeiterporträt sein, in einer Szene aus dem Arbeitsalltag, in einem Video über einen Arbeitstag mit Anna etc. Euren Ideen sind hier keine Grenzen gesetzt. 

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Fragetypen im Bewerbungsgespräch

Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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Absagen  im Rekrutierungsprozess

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Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

Die Welt diskutiert über Gender und gendergerechte Sprache. Definitiv auch ein Thema, welches den Rekrutierungsprozess und damit jede HR-Abteilung betrifft.

Wir haben uns bei Ostendis ebenfalls mit dem Thema auseinandergesetzt. Beispielsweise steht bei uns in allen Stelleninseraten ein (a). Warum? Weil bei uns die Bewerbungen aller Menschen willkommen sind, die Lust darauf haben, uns mit ihren vielfältigen Talenten weiterzubringen. Das allein zählt – und nicht Alter oder Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung – kurz: wir richten uns an alle Menschen in ihrer Vielfalt.

Gendergerechte Kommunikation

Diskriminierungen auf der Ebene der Sprache entstehen vielfach durch eine Abweichung zwischen dem, was gesagt sein will und dem, was verstanden wird. Um solche Spannungen vorzubeugen haben wir ein paar Beispiele für eine gendergerechte Sprache für euch parat:

Neutrale Formen

Ist das konkrete Geschlecht im gegebenen Kontext nicht relevant, bietet sich die Verwendung von geschlechtslosen Formen an. Unabhängig vom Geschlecht werden hierdurch männliche, weibliche, trans und inter Personen in die sprachliche Formulierung einbezogen:

  • die Forschenden
  • das Kollegium
  • die Lehrkräfte
  • die Studierenden

Neutral auch bei allgemeinen Begriffen

  • jede + jeder → alle
  • keine + keiner → niemand
  • Fussgängerstreifen → Zebrastreifen

Geschlechterumfassende Benennungen

Schreibweisen mit dem Gender*stern, Gender:doppelpunkt oder Gender_Gap sind geschlechterinklusiv und sprechen das gesamte Spektrum der Geschlechteridentitäten an:

  • Professor*innen
  • Lehrer:innen
  • Student_innen

Singular – Probleme mit Artikel, Adjektiven und Pronomen

Steht ein Wort im Singular, ist es schwierig, eine einheitliche Lösung zu finden. Denn Artikel, Adjektive und Pronomen, die vor der Bezeichnung stehen, unterscheiden sich in der weiblichen und männlichen Form:

  • Jede Studentin, die im Besitz eines Bons ist, kann ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
  • Jeder Student, der im Besitz eines Bons ist, kann seine Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

Wann immer möglich, weicht man in solchen Fällen am besten auf die Mehrzahl aus:

  • Alle Student:innen, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
  • Alle Studierenden, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

Falls ihr euch intensiver mit der gendergerechten Sprachen beschäftigen möchtet, informiert euch auf der Website des Bundes über die aktuellen Bestimmungen und Weisungen.

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    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Ihr kennt das bestimmt: Ihr habt potenzielle Mitarbeitende zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und bereitet euch nun darauf vor. Dies lässt sich mit einem Fragenkatalog sehr gut und einfach umsetzen. Doch welche  Fragentypen gibt es und welchen Einfluss haben sie...

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    Absagen  im Rekrutierungsprozess

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    Candidate Experience in der Praxis

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    Mitarbeiterbefragung durchführen

    Mitarbeiterbefragung durchführen

    Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, die Mitarbeiterzufriedenheit in eurem Unternehmen zu ermitteln. Was eine Umfrage sonst noch für Erkenntnisse liefert, wie und wann sie durchgeführt oder analysiert wird, erfahrt in diesem Beitrag.

    Wozu dient eine Mitarbeiterbefragung?

    Mitarbeiterbefragungen helfen, Betriebsabläufe zu optimieren und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern. Dabei nehmen Mitarbeiter:innen Einfluss auf folgende innerbetriebliche Bereiche:

    • Arbeitsergebnisse
    • Interne und externe Kommunikation
    • Arbeitsabläufe- und Prozesse
    • Arbeitsklima

    Unter Mitarbeiterzufriedenheit wird die Einstellung zu den Aufgaben, dem Unternehmen und dem Arbeitsplatz verstanden. Je grösser das Missverhältnis zwischen den Erwartungen und den tatsächlichen Begebenheiten ist, desto unzufriedener fühlt sich ein:e Mitarbeiter:in.

    Indirekte und direkte Messungen

    Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen gibt es zwei Arten von Messungen. Die direkte und die indirekte Messung, wobei die beiden Verfahren immer zusammen angewendet werden sollten. Ansonsten besteht die Gefahr von Fehlinterpretationen und Fehlentscheiden.

    Die indirekte Messung

    Die indirekte Messung erfolgt durch Beobachtung und Datenerhebung von Kennzahlen, die auf die Stimmung der Arbeitnehmer:in hinweisen. Dazu gehören folgende Werte:

    • Krankheitstage
    • Performance
    • Fehlzeiten
    • Fluktuationsrate
    • Kündigungsrate
    • Beschwerden

    Die direkte Messung

    Die direkte Messung untersucht in einer meistens anonymen Mitarbeiterbefragung unter anderem die folgenden drei Hauptpunkte:

    • Erwartungen
    • Bedürfnisse
    • Erfahrungen

    Im Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit geben Arbeitnehmer:innen an, wie sie bestimmte Aspekte wahrnehmen – darunter die eigenen Aufgaben sowie den Arbeitsplatz. Zudem sollen Teilnehmende die Möglichkeit haben, Wünsche und Bedenken in einem Freitextfeld zu äussern.

    Durchführung der Umfrage

    Grundsätzliche Rahmenbedingungen bei der Durchführung einer Mitarbeiterumfrage: Anonymität, Einhaltung Datenschutz und Verständlichkeit für alle Teilnehmer:innen.

    Phasen (als ständiger Kreislauf):

    1. Definition der Ziele
    2. Erstellung des Fragebogens
    3. Auswertung und Analyse (die Fragebogen sollten zeitnah ausgewertet werden)
    4. Feedback an Mitarbeiter:innen
    5. Massnahmen (es reicht nicht Verbesserungen nur ausfindig zu machen – Veränderungen müssen anschliessend eingeleitet werden und                  zeitnah erfolgen)
    6. Evaluation

    Themen für eine Mitarbeiterbefragung

    In einem Mitarbeiterfeedback können viele verschiedene unternehmensrelevante Themen abgefragt werden. Um die Mitarbeitermeinungen und Einschätzungen einzuholen sind u. a. folgende Themen relevant:

    • Arbeitsmotivation
    • Kommunikation intern
    • Lohn
    • Arbeitszeiten und Ferien
    • Weiterbildungs- sowie Förderungsbedarf

    Ziele

    Es gibt viele verschiedene Ziele, die in einer Mitarbeiterbefragung verfolgt werden können. Beispielsweise:

    • Erhöhung der Verbundenheit
    • Senkung des Fluktuations-/Ausfallrate
    • Optimierung der Arbeitsprozesse
    • Sicherung der Qualität
    • Verbesserung des Betriebsklimas
    • Grundlage für ein authentisches Employer Branding
    • Positive Rückmeldungen für Social Media Kampagnen und Karriereseite nutzen
    • Unterstützung von neuen Projekten

    Zeitpunkt und Dauer einer Mitarbeiterbefragung

    Zeitpunkt
    Grundsätzlich empfiehlt es sich, eine Mitarbeiterbefragung nicht dann anzusetzen, wenn viele Abwesenheiten bevorstehen, wie z.B. in den Sommermonaten.

    Dauer
    Der Befragungszeitraum sollte nicht zu lange ausfallen – Teilnehmer:innen schieben die Befragung sonst auf und vergessen sie dann. Trotzdem müssen alle eine Chance bekommen teilzunehmen, auch jene, die für einen gewissen Anteil des Befragungszeitraums nicht anwesend sind. Zu empfehlen ist ein Zeitraum von ca. zwei bis maximal sechs Wochen. Verschickt In jedem Fall nach etwa der Hälfte der Zeit einen Reminder.

    Fragen und Statements

    Mitarbeiterbefragungen müssen gut strukturiert und leicht verständlich sein. Stellt bei der Erstellung des Fragebogens klar, mit welcher Frage welche Absicht verfolgt wird.

    Nachfolgend einige Beispiele:

    • Warum ist das Unternehmen wichtig für dich?
    • Verstehst du die strategischen Ziele des gesamten Unternehmens?
    • Weisst du, inwiefern du dem Unternehmen hilfst, diese Ziele zu erreichen?
    • Weshalb kommst du gerne zur Arbeit?
    • Was wünschst du dir von deinem Vorgesetzten?
    • Bist du stolz darauf ein Mitglied deines Teams zu sein?
    • Gibt es Prozesse mit Arbeitsschritten, die dir unnötig erscheinen?
    • Worin möchtest du dich weiterentwickeln?
    • Warum sollten sich potenzielle Mitarbeiter bei uns bewerben?
    • Weisst du, an wen du dich wenden würdest, um um Hilfe zu bitten, falls dich etwas Ungewöhnliches im Job überraschen würde?

    Auswertung der Mitarbeiterbefragung

    Für die Auswertung können verschiedene Softwarewerkzeuge eingesetzt werden. Als einfaches Werkezeug könnt ihr Excel verwenden oder aber ein Befragungs-Tool, das extra auf Mitarbeiterbefragungen spezialisiert ist. In diesen werden statistische Auswertungen in Echtzeit im Dashboard angezeigt.

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    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

    Fragetypen im Bewerbungsgespräch

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    Zufriedenheit und Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen steigern

    Zufriedenheit und Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen steigern

    Zufriedenheit und Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen steigern

    Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen – ein grosses Thema, das wir in diesem Blogbeitrag ein bisschen genauer unter die Lupe nehmen. Denn das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist zentral und hilft allen – den Mitarbeitenden und den Unternehmen. Mitarbeiter:innen, die sich im Arbeitsumfeld wohlfühlen, sind gemäss Studien deutlich gesünder, motivierter und produktiver. An welchen Metriken und mit welchen Methoden ihr das messen und analysieren könnt, verraten wir im folgenden Beitrag. Zudem haben wir einige tolle Ideen für euch parat wie ihr das Wohlbefinden mit geeigneten Massnahmen steigern könnt. Von coffe o’clock-Pausen über Feierabend Happy-hours bis Walking-Meetings – seid gespannt!

     

    Faktoren, die zum Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen beitragen

    Laut der American Psychological Association tragen vor allem 5 Faktoren zum Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bei:

    • Gesundheit und Sicherheit
    • Anerkennung
    • Work-Life-Balance
    • Mitarbeiterwachstum und -entwicklung
    • Mitarbeiterengagement

    Sammelt Ideen, wie ihr jedes dieser 5 Komponente verbessern könnt und entwickelt damit eine umfassende Strategie zum Wohlbefinden eurer Mitarbeitenden. 

    Glücklichere Mitarbeitende leisten bessere Arbeit und bleiben länger im Unternehmen. Wenn sich ein:e Arbeitnehmer:in wohl fühlt, entstehen positive Aspekte wie:

    • Hohes Mitarbeiterengagement
    • Hohe Produktivität
    • Hohe Mitarbeiterbindung
    • Steigender Umsatz
    • Sinkende Krankheits- und Fehltage

    Metriken, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen

    • Krankheitstage
      Viele Arbeitstage können ein Zeichen für zu viel Stress, überarbeitete Mitarbeiter:innen oder generelle Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sein.
    • Überstunden
      Werden übermässig viele Arbeitsstunden geleistet muss genau hingeschaut werden. Entweder ist das Pensum zu tief, Prozesse zu komplex gestaltet oder Arbeitsschritte nicht klar definiert und aufgeteilt.
    • Mitarbeiterumfrage
      Mit Mitarbeiterfeedbacks holt ihr regelmässig Meinungen eurer Mitarbeiter:innen ab und gewinnt neue Ideen und Erkenntnisse für Verbesserungen. Eine wichtige Grundlage auch für ein authentisches Employer Branding. 
    • Fluktuationsrate
      Ist die Fluktuationsrate hoch oder steigt stark an, kann dies ein klares Zeichen von Unzufriedenheit darstellen. 

    14 kreative Ideen, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern

    1. Ergonomie am Arbeitsplatz

    In ergonomische Möbel und Zubehör zu investieren lohnt sich. Vor allem Stehtische und ergonomische Bürostühle wirken Wunder für die körperliche Verfassung von Büromitarbeitenden. Es müssen auch nicht alles Stehtische sein. Mit den heutigen hybriden Formen reicht es, an einigen Arbeitsplätzen Stehpulte zu installieren. Schon 15 Minuten pro Stunde stehen, wirkt sich sehr positiv auf die Gesundheit aus.

    2. Mitarbeiter:innen zu Bewegung ermutigen

    Um gesund zu bleiben, brauchen wir täglich Bewegung. Langes Stehen oder Sitzen führt zu Verspannungen und anderen Beschwerden. Unternehmen können dem entgegensteuern, indem sie ihre Mitarbeiter:innen aktiv ermutigen, sich zu bewegen. Z. B. durch:

    • ein vergünstigtes Fitnessabonnement
    • gemeinsamen Sport vor, während oder nach der Arbeit
    • Verleih von Firmenvelos
    • Bereitstellen von Fitnessarmbändern/Schrittzählern
    • Duschkabinen/Umkleiden zur Verfügung stellen

    3. Schwung ins Büro bringen

    Neben der Ermutigung zu Bewegung in der Freizeit, kann auch während der Arbeit etwas gemacht werden. Lasst eurer Fantasie freien Lauf. Ein paar Ideen von uns:

    • Wenn immer möglich Walking-Meetings vereinbaren.
    • Lanciert eine Gesundheits-Challenge, um die Mitarbeitenden zu ermutigen, die Treppe anstelle vom Aufzug zu benutzen.
    • Weitere Challenges könnten sein: Kilometer- oder Schrittziele pro Tag, sieben Stunden Schlaf oder 2 Liter Wasser am Tag.

    4. Gesunde Mahlzeiten

    Ungesunde Ernährung am Arbeitsplatz kann wegen Übergewicht, Bluthochdruck oder anderen Gründen zu Unzufriedenheit führen. Damit das Mitarbeiterwohlbefinden dadurch nicht sinkt, ist eine gesunde Ernährung wichtig. Organisiert mittags gelegentlich Essensgutscheinen für Restaurants mit gesunden Menüs, handelt Rabattgutscheine aus oder kocht gemeinsam über den Mittag.

    5. Entspannungs-Plätzchen schaffen

    Schafft Erholungsräume oder Entspannungsecken, in denen sich die Mitarbeiter:innen unterhalten, erholen und zur Ruhe kommen können. Eine Sofaecke, ein gemütlicher Sessel oder ein paar Spiele – lasst eure Ideen walten.

    6. Zu Pausen ermutigen

    Ermutigt eure Mitarbeiter:innen kurze Pausen einzulegen. Studien zeigen, dass sich Mitarbeitende nach einer kurzen Pause ausgeruhter fühlen und physisch und mental erfrischt in ihre Arbeitsbereiche zurückkehren. Bereits Pausen von 5 Minuten steigern die Produktivität.

    Um den Teamzusammenhalt zusätzlich zu fördern, baut eine fixe Pause pro Tag ein. Z.B. täglich von 9.50 bis 10.10 Uhr ist für alle coffee o’clock!

    7. Team zusammenbringen

    Neben den gesundheitlichen Aspekten tragen auch soziale Aspekte zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz bei. Vor allem ein gutes Miteinander ist für die meisten Menschen sehr wichtig.

    Dies gelingt durch regelmässige Teamevents, Feierabendaktivitäten (z.B. 1 Mal im Monat zur Happy-Hour einladen), gemeinsame Pausen und regelmässige Teammeetings. Die Kolleg:innen sollen die Möglichkeit haben, sich auch auf persönlicher Ebene kennenzulernen.

    8. Entlohnung und Benefits

    Durch eine Entlohnung, die Mitarbeiter:innen für passend halten, empfinden sie ihre Arbeit als sinnvoll. Benefits bieten darüber hinaus weitere Anreize, die das Mitarbeiterwohlbefinden steigern können. Am besten funktionieren solche, die sich auf die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen beziehen. Seht euch dazu auf Instagram auch die Ostendis #Tipps&Tricks zum Thema Mitarbeiterbenefits an.

    9. Weiterbildungen ermöglichen

    Mitarbeiter:innen möchten sich weiterentwickeln. Dies ist unter anderem wichtig für ihre psychische Gesundheit. Daher lohnt es sich, in ein umfassendes Weiterbildungskonzept zu investieren. Das kann aus internen Weiterbildungsmassnahmen, externen Workshops, Seminaren oder Schulen bestehen. Ermutigt Mitarbeitende zu Weiterbildungen und subventioniert Kurse wie freie Tage für Schulungen und Prüfungen.

    10. Wertschätzung zeigen

    Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz erfordert das Gefühl, dass die eigene Arbeit anerkannt wird. Zeigt euren Mitarbeiter:innen deshalb regelmässig eure Wertschätzung. Dies kann auf vielen Wegen kommuniziert werden. Warum nicht mal auf die kreative Art? Mit einer richtigen Postkarte, die im Briefkasten nicht in der Inbox landet, – verfasst mit einer persönlichen Nachricht.

    11. Selbstbestimmung

    Selbstbestimmtes Arbeiten ist vor allem eines – ein Motivationstreiber. Je motivierter die Mitarbeiter:innen, desto produktiver sind sie und umso höher ist die Qualität der geleisteten Arbeit. Selbstbestimmte Mitarbeitende wünschen sich Freiheiten und das Recht, selbst Entscheidungen tragen zu dürfen oder zumindest, Teil des Entscheidungsprozesses zu sein. Das Mass an Selbstbestimmung ist jedoch immer den Mitarbeitenden anzupassen, damit Freiheit nicht plötzlich zu Unsicherheit führt.

    12. Flexible Arbeitszeiten

    Zur Selbstbestimmung gehören auch flexible Arbeitszeiten. Wenn es die Tätigkeit erlaubt, profitieren beide Seiten von flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Optionen. Mitarbeiter:innen, die sich ihre Arbeitszeit grösstenteils selbst einteilen können, sind zufriedener als solche, die sich an fixe Blockzeiten halten müssen. Sie können damit z.B. die Kinderbetreuung besser organisieren, Arzttermine einfacher koordinieren und ihren persönlichen Rhythmus wahrnehmen.

    13. Loyalität

    Loyale Angestellte fühlen sich dem Unternehmen emotional nahe, teilen Werte und Ziele, bleiben gerne in der Firma und sprechen auch in der Öffentlichkeit positiv über ihre Arbeitgeberin. Um dies zu erreichen, sorgt für transparente Kommunikation und eine Atmosphäre von Vertrauen und Fairness. Zum Ausdruck bringen kann man es mit folgenden Handlungen: 

    • klare Ziele und konstruktives Feedback
    • regelmässig Wertschätzung zeigen
    • Potenziale fördern
    • Fehler tolerieren und konstruktive Lösungsfindung
    • Dankbarkeit für langjährige Mitarbeiter:innen zeigen (Dienstjubiläen z.B. mit einem Sabbatical honorieren etc.)

    14. Betriebsausflüge

    Der Betriebsausflug ist nicht nur eine gute Gelegenheit, den Mitarbeitenden einen schönen Tag zu schenken, sondern bewirkt, dass das Betriebsklima noch positiver erlebt wird. Damit wird die Motivation der Mitarbeiter:innen gesteigert. Vorgesetzte und Mitarbeitende haben die Möglichkeit, sich einmal ohne Druck und Stress zu erleben und auch private Eindrücken zu erhaschen. Eine gute Voraussetzung, um sich im Arbeitsalltag besser einzuschätzen und zusammenzuarbeiten.

    Mitarbeiterumfragen

    Wie glücklich sind eure Mitarbeiter:innen? Wie wohl fühlen sie sich und wie stehts mit der Unternehmensbindung? Fragen, die in einer Mitarbeiterumfrage beantwortet werden können.

    Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit sollten regelmässig stattfinden. Unternehmen sehen somit, ob sich etwas verändert oder die Anliegen und Probleme, gleich bleiben. Nach der Auswertung einer Umfrage sollten zudem rasche Umsetzungen und Massnahmen zu sehen sein. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter:innen wertgeschätzt und engagieren sich auch bei weiteren Umfragen. Mehr zum Thema Mitarbeiterumfragen.

    Was meint ihr? Was hat euer Unternehmen bereits für Massnahmen vorgenommen? Habt ihr noch Ideen hinzuzufügen? Schreibt sie uns gerne in die Kommentare! 

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