Praktikum – ja, nein, vielleicht?

Praktikum – ja, nein, vielleicht?

Warum sind Praktika im heutigen Berufsalltag so vielseitig vertreten und erfreuen sich stetiger Beliebtheit? Was verleiht einem Praktikum das gewisse Etwas? Wir haben bei Ostendis diesen Schritt gewagt und einen Praktikumsplatz im Marketing geschaffen. Im Interview mit Svenja zeigen wir auf, wie sie ihr Praktikum bei uns erlebt und welche Erfahrungen und Learnings sie zurzeit macht. Warum sie uns als einen Haufen „verrückter Vögel“ bezeichnet, weshalb es garantiert nie langweilig wird und was sie an flachen Hierarchien schätzt? Viel Spass beim Lesen.😉

Was machst du für ein Praktikum?

Hauptsächlich Marketing mit Fokus auf Online-Marketing. Dazu gehören vor allem die Betreuung von Social Media und die damit verbundenen Aufgaben wie das Kreieren von Content oder Werbekampagnen. Aber auch Themen wie Kampagnenbetreuung, Newsletter, Webseitenauftritt, SEA-Unterstützung oder diverse Marktanalysen gehören dazu. Manchmal drehen wir ein Video oder gestalten personalisierte Briefmarken. Die Möglichkeiten scheinen endlos.😉

Warum ein Praktikum?

Ich finde ein Praktikum bietet einem die Möglichkeit verschiedene Geschäftsarten und Positionen in diversen Unternehmen kennenzulernen. Ausserdem kann ich bei einem Praktikum verschiedene Organisationsstrukturen beobachten und Unternehmensprozesse und -kulturen selbst kennenlernen. Zudem erhalte ich Einblick in verschiedene Branchen und Unternehmensgrössen, um diejenigen zu finden, die am besten zu meinen Anforderungen in Bezug auf Karriere und Lebensstil passen.

Ein Praktikum gibt mir die Chance mein theoretisches Wissen und Kompetenzen direkt in die Praxis umzusetzen. Das zeigt mir gleich, welche Kompetenzen ich noch verbessern muss. Ich kann während meines Praktikums oftmals andere Mitarbeitende beobachten und so lernen, wie die benötigten Fähigkeiten eingesetzt werden, um Aufgaben erfolgreich und effizient zu erledigen.

Ein Hochschulabschluss ist in einem Lebenslauf sicherlich von Vorteil. Berufserfahrung wird in der wettbewerbsorientierten Berufswelt aber auch immer wichtiger. Selbst für Einsteigerpositionen wird in den meisten Fällen Berufserfahrung verlangt. Ein Praktikum verschafft mir also genau diesen Vorteil gegenüber anderen Bewerbenden. Ich denke ausserdem, dass es Ziel von mir und den meisten Praktikant:innen ist, anschliessend eine Position im gewünschten Berufsfeld zu finden. Mit einem Praktikum kann ich einem Unternehmen zeigen, dass ich die Fähigkeiten und den Ehrgeiz für eine Einsteigerposition habe. Viele Unternehmen stellen gerne ehemalige Trainees ein, da diese schon etwas über das Unternehmen und die Position erfahren haben. Eine Win-win-Situation, wie ich finde.

    Gibt es besondere Momente?

    Als erstes fällt mir hier das Team ein. Wir arbeiten zwar viel im Homeoffice, aber wenn wir zusammen im Büro sind, wird zusammen gekocht und gegessen. Ich finde es sehr schön, dass ich auch neben meiner Arbeit mit meinem Team einen freundschaftlichen und entspannten Kontakt pflegen kann. Ausserdem sind wir ein Haufen verrückter Vögel, weshalb es garantiert nie langweilig zu und hergeht. 😉 Auch Zusammenarbeit und Hilfsbereitschaft habe ich bis jetzt als sehr angenehm erlebt. Stets ein offenes Ohr und eine Anlaufstelle bei Fragen, was kann man sich mehr wünschen? 

    Gibt es unerwartete Herausforderungen?

    Naja, von verschiedenen Grossunternehmen in ein umfunktioniertes Wohnhaus am schönen Hallwilersee zu wechseln und dort mit «nur» 12 Mitarbeitenden zu arbeiten, war am Anfang eine Herausforderung. Ich kann sagen, dass sowohl die Team- als auch die Unternehmensdynamik hier anders ist. Tritt man dem aber offen entgegen, so gewöhnt man sich sehr schnell daran und inzwischen kann ich es mir nicht mehr anders vorstellen. Ausserdem studiere ich berufsbegleitend an der Fachhochschule Nordwestschweiz, wo ich nächstes Jahr meinen Bachelor of Science in Psychologie abschliessen werde. Das erfordert eine hohe Selbstständigkeit und organisatorischen Können. Super finde ich, dass mich mein Team darin, wo immer möglich, unterstützt. Beispielsweise wird die Prüfungszeit freigeschaufelt und darf anschliessend in der vorlesungsfreien Zeit kompensiert werden.

    Hast du hilfreiche Tipps?

    Der Satz: «Communication is key.”, trifft es sehr schön, meiner Meinung nach. Traut euch, nachzufragen, euch Hilfe zu suchen oder auch einmal eure Meinung bekannt zu geben. Seid ehrlich, wenn ihr etwas nicht versteht oder etwas zu viel ist und seid offen für Rückmeldungen und Kritik. In einem Kleinunternehmen mit sehr flachen Hierarchien wie Ostendis ist dies genauso wichtig, wie in einem Grossunternehmen. Ich finde das ist für eine gute und zuverlässige Zusammenarbeit unerlässlich.

    Fazit bis jetzt?

    Ich habe in den letzten drei Monaten eine Vielzahl von Aufgaben erlebt, welche mir die Tiefe und Komplexität meines Berufsfeld aufzeigen. Wie bereits erwähnt, gibt es unzählige Möglichkeiten und jeder Tag ist ein wenig anders. Auch verändert sich das Berufsfeld mit fortschreitender Technik ständig. Es wird einem also garantiert nie langweilig, was ich persönlich super finde. Ausserdem ist es genau das Richtige, um sich kreativ auszutoben und sich knifflige Strategien auszudenken. Für mich hat es sich bis jetzt auf jeden Fall gelohnt! 😊

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    Candidate Experience in der Praxis

    Candidate Experience in der Praxis

    Wie schaffen Sie es, sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor zu heben und für Kandidat:innen einen möglichst bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess zu gestalten?

    In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum die Candidate Experience so wichtig ist und wie Sie diese im Rekrutierungsalltag verbessern können. Denn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück von jedem Unternehmen und es lohnt sich deshalb in eine positive Kandidatenerfahrung zu investieren. 

    Was ist Candidate Experience?

    Das Zauberwort Candidate Experience bedeutet die Erfahrung, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess sammelt. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit den Bewerbenden, der Auftritt im Bewerbungsgespräch wie auch der Umgang mit Absagen. Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zum zweiten Zauberwort Candidate Journey finden Sie im Blog Beitrag Definition Candidate Experience und Candidate Journey.

    Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

    Ein einwandfreier Bewerbungsprozess spricht sich positiv herum. Dies passiert heute natürlich meist online, was die Sichtbarkeit zusätzlich erhöht. Auch Kandidat:innen, die Sie nicht eingestellt haben, empfehlen das Unternehmen oftmals weiter, wenn Sie eine positive Candidate Experience erlebt haben. Die Employer Brand des Unternehmens wird gestärkt und beeinflusst letztendlich das Unternehmensimage positiv.

    Eine positive Candidate Experience erzielt demnach zusammengefasst folgende Vorteile:

    • Kandidat:innen bleiben bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren. Dadurch erhöht sich die Auswahl für Ihr Unternehmen.
    • Bewerber:innen empfehlen das Unternehmen unabhängig vom Ergebnis weiter.
    • Die Reputation des Unternehmens und das Image werden gestärkt. Dadurch kommen mehr qualifizierte Bewerbungen rein.
    • Verläuft die Candidate Experience für Bewerbende angenehm, verbessert sich das Ansehen der Marke – und damit auch die Markenwahrnehmung von Kunden.

    Praxistipps zur Verbesserung der Candidate Experience

    1. Sich beim eigenen Unternehmen bewerben
    Der einfachste Weg, um die eigene Candidate Experience zu testen: Schauen Sie sich den gesamten Bewerbungsprozess mal aus der Perspektive von Kandidat:innen an und bewerben Sie sich bei sich selbst.

    Dabei sollten Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

    • Habe ich alle Informationen, die mich über das Unternehmen interessieren auf der Karriereseite gefunden?
    • Habe ich alle Informationen zusammen, um mich schnell und einfach zu bewerben?
    • Ist der Weg von der Stellenausschreibung über die Karriereseite bis zur Bewerbung konsistent?
    • Gibt es keine technischen Hürden?
    • Sind alle Seiten mobiloptimiert?
    • Muss ich kein langes und abschreckendes Formular ausfüllen?

    2. Analytics und KPIs 
    Einen weiteren Weg, sich eine Übersicht über den Stand des aktuellen Rekrutierungsprozesses zu verschaffen, bieten Kennzahlen. Vor allem Kennzahlen, die sich auf die Dauer des Bewerbungsprozesses beziehen, sind spannend und relevant. 

    Die wohl am meisten verbreitete Kennzahl ist die „Time-to-hire“. Weiter geben Zufriedenheitsraten oder Wiederbewerbungsquoten Aufschluss über den Zustand der Candidate Experience. Durch ein E-Recruiting-System kann die Schnelligkeit, resp. die Time-to-hire und die allgemeine Zufriedenheit im Rekrutierungsprozess enorm verbessert werden. 

    3. Transparenz im Bewerbungsprozess
    Lassen Sie Bewerber:innen nicht in der Luft hängen. Informationen sind für Kandidat:innen essenziell und sehr entscheidend, denn sie schaffen Vertrauen. Beispielsweise zu Beginn des Prozesses, ob sie sich überhaupt bewerben oder nicht. Lassen Sie Kandidat:innen zu jeder Zeit wissen, wo sie sich im Bewerbungsprozess befinden und geben ihnen die nächsten Schritte an. Folgende Massnahmen fördern beispielsweise die Transparenz:

    • Stellen Sie Bewerbenden Informationen über das Unternehmen und die Stelle zur Verfügung. Die Karriereseite und eine aussagekräftige Stellenbeschreibung gehören dabei zu den wichtigsten Touchpoints.
    • Verschicken Sie nach dem Eingang der Bewerbung ein Geduldschreiben, wenn möglich mit Angaben zu den nächsten Schritten inkl. Zeitspanne.
    • Der Versand der Einladung zum Bewerbungsgespräch erfolgt mit Informationen zum Ablauf des Gesprächs und zu den involvierten Personen.
    • Kommunizieren Sie nach einem Bewerbungsgespräch direkt die weiteren Schritte. Beispielsweise wenn noch weitere Interviews mit anderen Kandidat:innen stattfinden. Dann ist auf Seite der Bewerber:innen auch Verständnis da, wenn sie etwas länger auf ein Feedback warten müssen.
    • Versenden Sie freundliche Absagen an Kandidat:innen, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind zügig. Bewerbende, die an einem persönlichen Bewerbungsgespräch waren, kontaktieren Sie am besten telefonisch und teilen ihnen Ihre Entscheidung mit.

    Wenn die Bewerber:innen über ihren aktuellen Stand informiert sind, sparen Sie sich auch die ständigen Nachfragen. Dies verschafft Ihnen wiederum Zeit und personelle Ressourcen. 

    4. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
    Schnelligkeit macht einen Grossteil einer positiven Candidate Experience aus. Mit einem Bewerbermanagement-System werden administrative Arbeiten minimiert und der Prozess wird massiv verschnellert. Das beginnt beim Zustellen der Bewerbung und zieht sich weiter bis zu einer Zu- oder Absage. 

    • Zustellung der Bewerbung
      Die Bewerbung muss Ihnen einfach zugestellt werden können. Am besten lassen Sie mehrere Bewerbungskanäle offen wie z.B. per Online-Formular und per E-Mail. E-Mail-Bewerbungen sind nach wie vor sehr beliebt, doch müssen Sie bei diesen unbedingt auf die Datenschutzrichtlinien achten. Wir beraten Sie gerne, falls Sie Fragen zum Thema Datenschutz (CH-DSG, EU-DSGVO) haben. 
    • Wichtiges zum Online-Formular
      Das Online-Formular muss übersichtlich und einfach aufbereitet sein. Bewerber:innen sollen nicht ihren ganzen Lebenslauf nochmals abtippen müssen. Der Ostendis CVdropper™ bietet beispielsweise ein sehr bewerberfreundliches „Bewerbungsformular“, das einer E-Mail-Bewerbung sehr nahe kommt. Datenschutzrichtlinien werden dabei zu 100% eingehalten.
      Zudem können die Dokumente per Drag & Drop schnell und sicher hochgeladen werden.
    • Bewerberkommunikation
      Die Kandidat:innen erwarten nach der Zustellung der Bewerbung eine Bestätigung – denn Hand aufs Herz – wir möchten doch alle bestätigt bekommen, dass die Bewerbung auch wirklich angekommen ist. Das vermittelt den Bewerbenden Sicherheit und ein positives Gefühl. Mit einem E-Recruiting-System können Eingangsbestätigungen automatisiert, personalisiert und sogar zeitversetzt verschickt werden. Dadurch sparen Sie sich einiges an Copy- and Paste-Arbeiten und Ihnen geht bestimmt kein Bewerber durch die Lappen. Das gleiche gilt für die weitere Kommunikation wie Einladungen, erneute Geduldschreiben oder Absagen.
    • Auskunft während des ganzen Prozesses
      Falls Bewerbende sich bei Ihrem Unternehmen erkundigen, sollten alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung Auskunft geben können. Mit einem Bewerbungsmangement-Tool sind alle Daten zentral an einem Ort und somit kann das ganze Team kompetent Auskunft geben oder die Anfrage entsprechend an die zuständige Person weiterleiten. Das wirkt auf die Kandidat:innen sehr professionell und vermittelt Vertrauen.

    5. Reputation – stärken Sie Ihr Unternehmensimage

    Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen spielt der Ruf Ihres Unternehmens eine zentrale Rolle. Je besser dieser ist, desto einfacher finden Sie die nötigen Fachkräfte, denn Stellensuchende tauschen sich heute online intensiv über ihre Bewerbungserfahrungen aus.

    Eine E-Recruiting-Lösung wie Ostendis unterstützt Sie bei der professionellen Kommunikation mit Stellensuchenden. Diese fühlen sich dadurch ernst genommen, was zu positiven Bewertungen Ihres Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie z.B. Kununu führt.

    6. Absagen – eine Chance für Ihr Personalmarketing

    Eine freundliche Absage bleibt besser in Erinnerung, als ein Unternehmen, das sich nie wieder gemeldet hat. Nach einem Bewerbungsgespräch sollte eine Absage immer telefonisch und mit einem entsprechenden Feedback erfolgen. Zum Thema „Absagen“ werden wir einen weiterführenden Blog Artikel verfassen.

    Candidate Experience mit Ostendis

    Bei Ostendis legen wir grossen Wert auf eine positive Candidate Experience und einen einwandfreien, bewerberfreundlichen Rekrutierungsprozess. So bieten wir beispielsweise ein Multiposting Tool, mit dem Sie Stellenanzeigen im Unternehmensdesign gestalten und damit Kandidat:innen mit einem professionellen Look überzeugen. Die Inserate sind SEO- und mobiloptimiert und können per Mausklick auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht werden. Gemäss Feedback von unseren Kunden erhöht sich dadurch die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen.

    Mit unserer Recruiting Software dauert die Zustellung einer Online-Bewerbung nicht länger als 1 Minute. Das Formular ist extrem einfach aufgebaut und die Dokumente können per Drag & Drop nur in ein Feld gezogen werden.

    Kandidat:innen erhalten nach dem Absenden eine automatische und personalisierte Eingangsbestätigung, die auch zeitversetzt (z.B. nach 1 Stunde nur zu Geschäftsöffnungszeiten) verschickt werden kann. Ihre Kandidat:innen sind während des gesamten Bewerbungsprozesses einfach über den aktuellen Status informiert. Reduzieren Sie mit einer E-Recruiting-Lösung den administrativen Bearbeitungsaufwand und gewinnen Sie dadurch mehr Zeit für den Kern der Sache – den Menschen! Mehr Infos finden Sie hier

    Das Thema Candidate Experience ist sehr umfangreich und ein stetiger Prozess. Doch für das Recruiting von Fachkräften ist es entscheidend, dass Sie sich damit auseinander setzten und die Bewerber:innen wie Kunden behandeln. So bleiben Sie konkurrenzfähig und wirken dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegen. 

    Haben Sie Fragen oder Ergänzungen? Dann schreiben Sie uns gerne in die Kommentare. 

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    Praktikum – ja, nein, vielleicht?

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    Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

    Social Media Recruiting – Einsatzgebiete und Schritt für Schritt Strategie

    Die sozialen Medien sind kaum mehr aus unserem Alltag wegzudenken und mittlerweile definitiv auch im Rekrutierungsberiech angekommen. Die sozialen Medien sind eine beliebte Methode, um Mitarbeiter:innen zu rekrutieren oder aktiv anzuschreiben, aber auch um das Unternehmen positiv zu positionieren und damit Employer Branding zu betreiben.

    Um Social Media Recruiting professionell und erfolgreich umzusetzen, braucht es eine gute Strategie, personelle Ressourcen und vor allem eines: Durchhaltevermögen. In diesem Beitrag zeigen wir euch, wo und wie Social Media Recruiting überhaupt zum Einsatz kommt und wie ihr eine Social Media Strategie Schritt für Schritt entwickelt.  

    Einsatzgebiete von Social Media Recruiting

    Das Thema Social Media Recruiting wird auch mit den Begriffen Social Recruiting oder Social Hiring beschrieben. Damit ist die Personalgewinnung mithilfe von sozialen Medien gemeint. Folgende Massnahmen gehören dazu und können sich gegenseitig positiv ergänzen: 

    • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
    • Employer Branding und Content Marketing betreiben
    • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    1. Offene Stellen und Karriereseite bewerben

    LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram eignen sich bestens, um Stelleninserate zu posten und mit einem weiterführenden Link zur Karriereseite zu führen. Die Posts können zusätzlich beworben werden, sprich als Werbung potenziellen Kandidat:innen ausgespielt werden. Dadurch vergrössert sich die Reichweite um ein Vielfaches. Denn längst nicht alle potenziellen Mitarbeiter:innen folgen dem Unternehmens-Kanal. Die Zielgruppe lässt sich mit Social Ads genau bestimmen und damit eingrenzen. Die Kosten halten sich im Vergleich zu anderen Werbemitteln verhältnismässig gering.

    2. Employer Branding und Content Marketing betreiben

    Neben dem Posten von Stelleninseraten eignen sich Social Media Kanäle hervorragend, um sich als attraktive Arbeitgeberin vorzustellen. Mit Videos, Bildern und ansprechenden Texten aus dem Unternehmen werden gesuchte Talente angesprochen und einem Fachkräftemangel kann damit ein Stück weit entgegengewirkt werden. Es geht in diesen Posts nicht um eine konkrete Stelle, sondern darum die Arbeitgebermarke langfristig und nachhaltig zu stärken. Hier gilt es kreativ zu sein und Mitarbeiter:innen aktiv mit einzubeziehen. Denn sie sind die besten und authentischsten Botschafter:innen für eure Firma. 

    Beispiele, von Employer Branding in der Praxis

    Die bestehenden Mitarbeitenden sind wie oben genannt die besten Botschafter. Sie berichten positiv über das Unternehmen und können spannende Inputs für neue Inhalte liefern. Mitarbeiter:innen können zudem motiviert werden auch auf ihren persönlichen Profilen aktiv zu werden. Authentische Inhalte für Social Media Kanäle sind beispielsweise:

    • Videos mit Szenen aus dem Arbeitsalltag
    • Mitarbeiterporträts (ein Tag unterwegs mit Nina, ein Interview mit Max, ein lustiges Quiz mit dem CEO…)
    • Einblicken in die Unternehmenskultur (von Events, Kaffeepausen, Meetings, Geburtstagsüberraschungen usw.)

    3. Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    Dank Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing ist es einfacher geworden, potenzielle Kandidat:innen proaktiv anzusprechen. Da in vielen Bereichen ein Fachkräftemängel herrscht, können durch Active Sourcing auch Talente angesprochen werden, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Um Active Sourcing erfolgreich zu betreiben, braucht es viel Know-How, Fingerspitzengefühl und vor allem personelle Ressourcen.

    Eine Social Media Recruiting Strategie entwickeln

    Bevor ihr mit den ersten Posts startet, legt ihr am besten eine Strategie fest. Es muss nicht ein wahnsinniges und extrem zeitaufwendiges Konzept sein. Doch wir empfehlen zu Beginn einige Dinge zu regeln, damit alle aus dem Team wissen woran sie sind und ihr an einem Strick zieht. Zudem erleichtert ein Konzept die Erfolgsmessung, die regelmässig erfolgen sollte.  

    1. Ziel definieren

    • Soll eine bestimmte Stelle sichtbarer werden?
    • Wollt ihr mehr Leute auf der Karriereseite haben?
    • Soll einem allfälligen Fachkräftemangel entgegengewirkt werden?
    • Wollt ihr eine positive Arbeitgebermarke schaffen?

    Definiert diese Ziele danach konkret, am besten in Verbindung mit Kennzahlen (KPIs), wie z.B.:

    Im Jahr 2022 wollen wir 100 Personen auf LinkedIn aktiv anschreiben. Ziel ist es, dass 5% von ihnen Interesse zeigen und antworten. 

    Überlegt euch, in welchen Bereichen euch Social Media Recruiting weiterbringen soll. Setzt beim Aufbau entsprechend Prioritäten auf die verschiedenen Massnahmen:

    • Offene Stellen und Karriereseite bewerben
    • Employer Branding und Content Marketing betreiben
    • Potenzielle Kandidat:innen aktiv ansprechen – Active Sourcing

    Wenn ihr mit Social Media Recruiting erst gerade beginnt, ist es personell wahrscheinlich nicht möglich alle Themen gleich stark zu behandeln. Setzt deshalb Prioritäten und baut die verschiedenen Bereiche nach und nach auf. 

    2. Wer, wie und was – Prozesse schaffen

    Social Recruiting erfordert eine koordinierte Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation im Team. Legt dafür folgende Punkte fest:

    • Wer macht was und wer entscheidet was?
    • Wie läuft die direkte Kommunikation mit den Usern?
    • Welche Inhalte müssen freigegeben werden und von wem?
    • Gibt es ein regelmässiges Meeting oder Update im Team?
    • Wie oft und zu welchen Themen posten wir?
    • Auf welche Massnahmen legen wir den Fokus?

    3. Kommunikative Richtlinien und Regeln festlegen

    • Du- oder Sie-Form bestimmen
    • Corporate Design festlegen
    • Wording definieren (lockeren, lustigen oder informativen Stil)
    • Verwendung Emojis festlegen
    • Guidelines für private Mitarbeiterprofile erstellen
    • Umgang mit kritischen Situationen (Shit-Storm)
    • Verschiedene Kommunikationsstile pro Plattform definieren (z.B. LinkedIn und Instagram können sehr unterschiedlich gestaltet werden, müssen aber nicht)

    4. Zielgruppe definieren

    Wen wollt ihr mit der Anzeige erreichen? Legt eine oder zwei Personas fest mit Alter, Interessen, Beruf, Branche, Ausbildungen, Standort etc.

    Grenzt die Zielgruppe am Anfang nicht zu stark ein – mehr eingrenzen könnt ihr immer noch.

    Zudem muss beachtet werden, dass auf jeder Plattform unterschiedliche Zielgruppen vertreten sind. Im vornehinein muss die Wahl des passenden Kanals für die jeweilige Zielgruppe bestimmt werden.

    5. Budget festlegen Social Media Ads

    Bestimmt den Zeitraum, in dem eine Anzeige läuft. Danach ob ihr mit einem Tagesbudget arbeitet oder einem Laufzeitbudget mit einem maximalen Betrag der gesamten Laufzeit.

    Am besten probiert ihr beide Varianten (Tages- und Laufzeitbudget) einmal aus und beobachtet, was besser funktioniert.

    6. Inhalte bestimmen

    Regelmässig posten
    Erstellt einen Redaktionsplan, um die Inhalte zu planen. Mehr heisst nicht immer besser. Bestimmt ein Ziel, beispielsweise 1 – 2 Mal pro Woche einen Post zu veröffentlichen. Setzt auf Qualität anstatt auf Quantität – wichtig ist regelmässig zu posten, doch es muss vom Aufwand her verhältnismässig aufgehen. Sprecht euch unbedingt auch mit der Marketingabteilung ab, wahrscheinlich haben sie vieles schon festgelegt und ihr könnt voneinander profitieren und euch gegenseitig ergänzen.

    Geschichten erzählen und Mitarbeitende miteinbeziehen
    Nutzer:innen wollen mit spannenden Stories unterhalten werden. Ideen sammelt ihr am besten bei den bestehenden Mitarbeitenden. Sie können Inputs aus dem Arbeitsalltag liefern und damit kreative und spannende Inhalte einbringen. Für potenzielle Bewerbende ist es interessant bestehende Mitarbeiter:innen zu sehen, deshalb sollten sie regelmässig auch selbst darin vorkommen. Das kann beispielsweise in einem Mitarbeiterporträt sein, in einer Szene aus dem Arbeitsalltag, in einem Video über einen Arbeitstag mit Anna etc. Euren Ideen sind hier keine Grenzen gesetzt. 

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    Hitze am Arbeitsplatz

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    Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

    Gendergerecht im Rekrutierungsprozess

    Die Welt diskutiert über Gender und gendergerechte Sprache. Definitiv auch ein Thema, welches den Rekrutierungsprozess und damit jede HR-Abteilung betrifft.

    Wir haben uns bei Ostendis ebenfalls mit dem Thema auseinandergesetzt. Beispielsweise steht bei uns in allen Stelleninseraten ein (a). Warum? Weil bei uns die Bewerbungen aller Menschen willkommen sind, die Lust darauf haben, uns mit ihren vielfältigen Talenten weiterzubringen. Das allein zählt – und nicht Alter oder Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung – kurz: wir richten uns an alle Menschen in ihrer Vielfalt.

    Gendergerechte Kommunikation

    Diskriminierungen auf der Ebene der Sprache entstehen vielfach durch eine Abweichung zwischen dem, was gesagt sein will und dem, was verstanden wird. Um solche Spannungen vorzubeugen haben wir ein paar Beispiele für eine gendergerechte Sprache für euch parat:

    Neutrale Formen

    Ist das konkrete Geschlecht im gegebenen Kontext nicht relevant, bietet sich die Verwendung von geschlechtslosen Formen an. Unabhängig vom Geschlecht werden hierdurch männliche, weibliche, trans und inter Personen in die sprachliche Formulierung einbezogen:

    • die Forschenden
    • das Kollegium
    • die Lehrkräfte
    • die Studierenden

    Neutral auch bei allgemeinen Begriffen

    • jede + jeder → alle
    • keine + keiner → niemand
    • Fussgängerstreifen → Zebrastreifen

    Geschlechterumfassende Benennungen

    Schreibweisen mit dem Gender*stern, Gender:doppelpunkt oder Gender_Gap sind geschlechterinklusiv und sprechen das gesamte Spektrum der Geschlechteridentitäten an:

    • Professor*innen
    • Lehrer:innen
    • Student_innen

    Singular – Probleme mit Artikel, Adjektiven und Pronomen

    Steht ein Wort im Singular, ist es schwierig, eine einheitliche Lösung zu finden. Denn Artikel, Adjektive und Pronomen, die vor der Bezeichnung stehen, unterscheiden sich in der weiblichen und männlichen Form:

    • Jede Studentin, die im Besitz eines Bons ist, kann ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
    • Jeder Student, der im Besitz eines Bons ist, kann seine Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

    Wann immer möglich, weicht man in solchen Fällen am besten auf die Mehrzahl aus:

    • Alle Student:innen, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.
    • Alle Studierenden, die im Besitz eines Bons sind, können ihre Tasche kostenlos in der Garderobe deponieren.

    Falls ihr euch intensiver mit der gendergerechten Sprachen beschäftigen möchtet, informiert euch auf der Website des Bundes über die aktuellen Bestimmungen und Weisungen.

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      Mitarbeiterbefragung durchführen

      Mitarbeiterbefragung durchführen

      Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, die Mitarbeiterzufriedenheit in eurem Unternehmen zu ermitteln. Was eine Umfrage sonst noch für Erkenntnisse liefert, wie und wann sie durchgeführt oder analysiert wird, erfahrt in diesem Beitrag.

      Wozu dient eine Mitarbeiterbefragung?

      Mitarbeiterbefragungen helfen, Betriebsabläufe zu optimieren und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern. Dabei nehmen Mitarbeiter:innen Einfluss auf folgende innerbetriebliche Bereiche:

      • Arbeitsergebnisse
      • Interne und externe Kommunikation
      • Arbeitsabläufe- und Prozesse
      • Arbeitsklima

      Unter Mitarbeiterzufriedenheit wird die Einstellung zu den Aufgaben, dem Unternehmen und dem Arbeitsplatz verstanden. Je grösser das Missverhältnis zwischen den Erwartungen und den tatsächlichen Begebenheiten ist, desto unzufriedener fühlt sich ein:e Mitarbeiter:in.

      Indirekte und direkte Messungen

      Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen gibt es zwei Arten von Messungen. Die direkte und die indirekte Messung, wobei die beiden Verfahren immer zusammen angewendet werden sollten. Ansonsten besteht die Gefahr von Fehlinterpretationen und Fehlentscheiden.

      Die indirekte Messung

      Die indirekte Messung erfolgt durch Beobachtung und Datenerhebung von Kennzahlen, die auf die Stimmung der Arbeitnehmer:in hinweisen. Dazu gehören folgende Werte:

      • Krankheitstage
      • Performance
      • Fehlzeiten
      • Fluktuationsrate
      • Kündigungsrate
      • Beschwerden

      Die direkte Messung

      Die direkte Messung untersucht in einer meistens anonymen Mitarbeiterbefragung unter anderem die folgenden drei Hauptpunkte:

      • Erwartungen
      • Bedürfnisse
      • Erfahrungen

      Im Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit geben Arbeitnehmer:innen an, wie sie bestimmte Aspekte wahrnehmen – darunter die eigenen Aufgaben sowie den Arbeitsplatz. Zudem sollen Teilnehmende die Möglichkeit haben, Wünsche und Bedenken in einem Freitextfeld zu äussern.

      Durchführung der Umfrage

      Grundsätzliche Rahmenbedingungen bei der Durchführung einer Mitarbeiterumfrage: Anonymität, Einhaltung Datenschutz und Verständlichkeit für alle Teilnehmer:innen.

      Phasen (als ständiger Kreislauf):

      1. Definition der Ziele
      2. Erstellung des Fragebogens
      3. Auswertung und Analyse (die Fragebogen sollten zeitnah ausgewertet werden)
      4. Feedback an Mitarbeiter:innen
      5. Massnahmen (es reicht nicht Verbesserungen nur ausfindig zu machen – Veränderungen müssen anschliessend eingeleitet werden und                  zeitnah erfolgen)
      6. Evaluation

      Themen für eine Mitarbeiterbefragung

      In einem Mitarbeiterfeedback können viele verschiedene unternehmensrelevante Themen abgefragt werden. Um die Mitarbeitermeinungen und Einschätzungen einzuholen sind u. a. folgende Themen relevant:

      • Arbeitsmotivation
      • Kommunikation intern
      • Lohn
      • Arbeitszeiten und Ferien
      • Weiterbildungs- sowie Förderungsbedarf

      Ziele

      Es gibt viele verschiedene Ziele, die in einer Mitarbeiterbefragung verfolgt werden können. Beispielsweise:

      • Erhöhung der Verbundenheit
      • Senkung des Fluktuations-/Ausfallrate
      • Optimierung der Arbeitsprozesse
      • Sicherung der Qualität
      • Verbesserung des Betriebsklimas
      • Grundlage für ein authentisches Employer Branding
      • Positive Rückmeldungen für Social Media Kampagnen und Karriereseite nutzen
      • Unterstützung von neuen Projekten

      Zeitpunkt und Dauer einer Mitarbeiterbefragung

      Zeitpunkt
      Grundsätzlich empfiehlt es sich, eine Mitarbeiterbefragung nicht dann anzusetzen, wenn viele Abwesenheiten bevorstehen, wie z.B. in den Sommermonaten.

      Dauer
      Der Befragungszeitraum sollte nicht zu lange ausfallen – Teilnehmer:innen schieben die Befragung sonst auf und vergessen sie dann. Trotzdem müssen alle eine Chance bekommen teilzunehmen, auch jene, die für einen gewissen Anteil des Befragungszeitraums nicht anwesend sind. Zu empfehlen ist ein Zeitraum von ca. zwei bis maximal sechs Wochen. Verschickt In jedem Fall nach etwa der Hälfte der Zeit einen Reminder.

      Fragen und Statements

      Mitarbeiterbefragungen müssen gut strukturiert und leicht verständlich sein. Stellt bei der Erstellung des Fragebogens klar, mit welcher Frage welche Absicht verfolgt wird.

      Nachfolgend einige Beispiele:

      • Warum ist das Unternehmen wichtig für dich?
      • Verstehst du die strategischen Ziele des gesamten Unternehmens?
      • Weisst du, inwiefern du dem Unternehmen hilfst, diese Ziele zu erreichen?
      • Weshalb kommst du gerne zur Arbeit?
      • Was wünschst du dir von deinem Vorgesetzten?
      • Bist du stolz darauf ein Mitglied deines Teams zu sein?
      • Gibt es Prozesse mit Arbeitsschritten, die dir unnötig erscheinen?
      • Worin möchtest du dich weiterentwickeln?
      • Warum sollten sich potenzielle Mitarbeiter bei uns bewerben?
      • Weisst du, an wen du dich wenden würdest, um um Hilfe zu bitten, falls dich etwas Ungewöhnliches im Job überraschen würde?

      Auswertung der Mitarbeiterbefragung

      Für die Auswertung können verschiedene Softwarewerkzeuge eingesetzt werden. Als einfaches Werkezeug könnt ihr Excel verwenden oder aber ein Befragungs-Tool, das extra auf Mitarbeiterbefragungen spezialisiert ist. In diesen werden statistische Auswertungen in Echtzeit im Dashboard angezeigt.

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